Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования экономической категории человеческих ресурсов 17
1.1 Основные понятия и эволюционные аспекты теории человеческих ресурсов 17
1.2 Место и роль человеческих ресурсов в развитии национальной экономики 33
1.3 Методологические аспекты управления человеческими ресурсами на национальном уровне и уровне компаний 44
Выводы к первой главе 62
Глава 2. Человеческие ресурсы как элемент национального богатства эквадора: состояние и проблемы использования 65
2.1 Место Эквадора в мировой экономике 65
2.2 Структура и особенности человеческих ресурсов Эквадора 78
2.3 Экономические и социальные проблемы в области развития человеческого потенциала в Эквадоре 100
Выводы ко второй главе 114
Глава 3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов эквадора как фактора повышения конкурентоспособности национальной экономики 116
3.1 Основные рекомендации по решению проблем управления человеческими ресурсами в Эквадоре 116
3.2 Разработка мероприятий по интеграции коренного населения Эквадора в образовательное пространство и рынок труда страны 129
3.3 Предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами в коммерческих компаниях Эквадора как части системы управления человеческими ресурсами страны 136
Выводы к третьей главе 152
Заключение 155
Список литературы
- Место и роль человеческих ресурсов в развитии национальной экономики
- Методологические аспекты управления человеческими ресурсами на национальном уровне и уровне компаний
- Структура и особенности человеческих ресурсов Эквадора
- Разработка мероприятий по интеграции коренного населения Эквадора в образовательное пространство и рынок труда страны
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Предпосылками для развития современного общества является создание экономики знаний, которая базируется на инновациях, что, в свою очередь, предполагает накопление и эффективное использование человеческого капитала не только на уровне страны, но и в мировых масштабах. Человеческий капитал во многих высокоразвитых странах стал сегодня одним из конкурентных преимуществ как в наукоемких, так и в других отраслях общественного производства.
Особую роль человеческие ресурсы как фактор экономического развития играют в странах с экономикой развивающиегося типа, ограниченными природными ресурсами, слабо развитым производственным сектором, аграрно-сырьевой направленностью экономики, инвестиционной зависимостью от других стран, подчиненной ролью в системе мирового хозяйства. Таким образом, развитие человеческих ресурсов, раскрытие их потенциала и эффективное их применение является условием достижения конкурентноспособности стран Латинской Америки.
В последние десятилетия в странах Латинской Америки, в том числе и в Эквадоре, произошли глубокие экономические и политические трансформации, существенно изменившие облик латиноамериканских стран и их место в мире. Инвестиции в человеческие ресурсы и гармонизация управления этой сложной системой могут послужить движущей силой изменения процесса развития страны, формированию инновационной экономики, общества знаний. Эквадор сегодня занимает девятое место среди наиболее конкурентоспособных стран в Латинской Америке после таких стран, как Колумбия, Перу, Коста-Рика, Чили и пр.
Для повышения социально-экономического развития Эквадора на современном этапе развития мирового хозяйства необходимо наличие эффективной и гармоничной системы управления человеческим потенциалом. Комплексное, многовекторное изучение человеческих ресурсов Эквадора как одной из активно развивающихся латиноамериканских стран с применением системной методологии должно способствовать разработке эффективных государственных программ управления человеческим капиталом. Это позволит вовлекать в трудовой процесс незанятых граждан, особенно из незащищенных слоев населения, а также повысить качественные показатели человеческих ресурсов в целях достижения экономической эффективности страны.
Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора повышения международной конкурентоспособности Эквадора возросла в условиях глобализации и интернационализации экономики, усиления конкуренции, ускорения технического прогресса, развития информационных технологий. Однако, несмотря на постоянно
растущий интерес к вопросам эффективного управления человеческими ресурсами в мировой экономике, оптимизация системы управления для данной страны является не только актуальной, но и сложной задачей вследствие наличия ряда нерешенных в этой области проблем, таких как:
- неопределённость роли человеческих ресурсов в социально-экономическом
развитии стран Латинской Америки и Эквадора в частности в условиях перехода к
экономике инновационного типа;
- отсутствие комплексного подхода к анализу ключевых характеристик
человеческих ресурсов Эквадора как государства Латинской Америки;
- неразвитость нормативно-правовой базы в сфере регулирования трудовых
ресурсов данной страны, в том числе законов, направленных на устранение
гендерной, этнической и других форм дискриминации;
отсутствие в планах реформирования образования страны программы мер по сохранению трудового потенциала молодежи, необходимого для повышения конкурентоспособности Эквадора;
недостаточная работа по интеграции коренных племен как одной из самых уязвимых социальных категорий стран Латинской Америки и Карибского Бассейна в образовательное пространство и рынок труда стран и др.
Все перечисленные проблемы определяют актуальность выбранной автором темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе сформирован определенный набор знаний по управлению человеческими ресурсами и их роли в развитии национальной экономики. Наиболее известными зарубежными учеными в области развития и управления человеческими ресурсами как значимого фактора роста международной конкурентоспособности, являются Армстронг М., Агийон Ф., Блауг М., Беккер Г., Боуэн У., Брю С.Л., Вейсброд Б., Гроссман Дж., Дженисом Э., Кендрик Дж., Кейнс Дж., Лэйк Д., Лукас Р., Макконнелл К.Р., Мальтус Т., Минцер Дж., Ромер П., Солоу Р., Ульрих Д., Хэлпман Э., Шульц Т. и другие.
В России изучению данной проблемы уделили внимание такие авторы, как: Гальперин В.М., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Ермольева Э.Г., Климов С.М., Красильщиков В.А., Критский М.М. Так, влияние человеческих ресурсов на экономический рост отражено в работах Абалкина Л.И., Воробьева А.Ю., Гладышева Ю.В., Демидовой Л.С., Киршина И.А., Нуреева Р.М. Вопросы оценки человеческого капитала изучены в работах Абакумовой Н.Н., Булдашева Е.С., Тургускиной Г.Н., Демченко Т.А. Вопросами рынка труда и трудовых ресурсов в том числе, занимались такие авторы, как Андреев А.Г., Буланов В.С., Волгин Н.А., Вукович Г.Г., Гелета И.В., Гретченко А.И., Говорова Н.В., Горелов Н.А., Ильина Л.О., Иншаков О.В., Калинина
А.Э., Карташов С.А, Кулапов М.Н., Лунева Н.К., Одегов Ю.Г., Полетаев А.В., Рофе А.И., Руденко Г.Г., Рязанцев С.В., Топилин А.В., Ткаченко М.Ф., Чапек В.Н. Исследования в области экономики труда проводили такие авторы, как: Винокуров М.А., Горелов Н.А., Дудин М.Н., Колосова Р.П., Лясникова Н.В., Мелкумова М.В., Меликьяна Г.Г., Минченкова О.Ю., Разумова Т.О., Рощин С.Ю., Скляревская В.А., Федорова Н.В., Чеканов Е.В., Щипанова Д.Г.
Основные аспекты, связанные с особенностями человеческих ресурсов в странах Латинской Америки, отражены в работах испаноязычных авторов, таких как: Акоста А., Арсе Э., Аллес М., Браньа Ф., Беррокал Ф., Валле Р., Валдеррама В., Виллалба Х., Гарсия С., Делгадо С., Делгадо П., Де ла Торре Г., Де ла Калле М., Долан С., Домингес Р., Иглесиас М., Касике А., Касилда Р., Кастелло Х., Лареа К., Лопез А., Лопез Ф., Мартинез П., Маркос С., Микел П., Ортиз М., Переда С., Торрес Г., Тэхэдо Х., Хименез Д., Хименез П., Хиллиер К., Чиавенато И.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование практических рекомендаций для оптимизации системы управления человеческими ресурсами в странах Латинской Америки и Карибского бассейна на примере Эквадора путем комплексного анализа методов, процедур и подходов к управлению человеческими ресурсами в целях повышения эффективности ее влияния на развитие национальной экономики страны.
Согласно цели определены следующие задачи диссертационного исследования:
рассмотреть основные понятия человеческих ресурсов и изучить эволюционные аспекты теории человеческих ресурсов;
провести анализ места и роли человеческих ресурсов в развитии национальной экономики;
провести анализ методологических аспектов и тенденций функционирования систем управления человеческими ресурсами на национальном уровне и уровне компаний;
рассмотреть место Эквадора в Латиноамериканском регионе и в мировой экономике;
провести анализ структуры и особенностей человеческих ресурсов Эквадора как активно развивающегося государства Латинской Америки;
выделить основные экономические и социальные проблемы в области развития человеческого потенциала в Эквадоре;
разработать рекомендации для решения проблем в области управления человеческими ресурсами в странах Латинской Америки и Карибского Бассейна на примере Эквадора;
разработать мероприятий по интеграции коренного населения Эквадора в образовательное пространство и рынок труда страны;
разработать предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в коммерческих компаниях, ведущих свою деятельность в Эквадоре.
Объектом исследования явилась система управления человеческими ресурсами в Республике Эквадор как движущая сила развития национальной экономики.
Предмет диссертационного исследования - социально-экономические отношения и меры, направленные на оптимизацию системы управления человеческими ресурсами Эквадора.
Область исследования. Содержание диссертационного исследования
соответствует паспорту специальности 08.00.14 – Мировая экономика: разделам 7 «Международная экономическая взаимозависимость. Обеспечение устойчивого развития национальной и мировой экономики. Стратегии национального экономического развития» и 25. «Национальная экономика отдельных стран в системе мирохозяйственных связей: проблемы оптимизации взаимодействия и обеспечения национальных экономических интересов».
Теоретическая и методологическая основы диссертационного исследования
базируются на основных положениях макроэкономики и инструментах
государственного регулирования, мировой экономики, теориях экономического развития, на эмпирических исследованиях, объясняющих неравномерность экономического развития стран Латинской Америки и Карибского Бассейна.
В ходе диссертационного исследования использовался системно-структурный анализ, применялись методы системного, логического, сравнительного, графического и табличного анализов, научного обобщения, описательной статистики, индукции и дедукции.
Информационно-статистическую базу исследования составили научные труды ученых, посвященных исследованию мировой экономики, статистические данные международных экономических организаций (ООН, ЭКЛАК, Всемирный Банк, ЮНЕСКО, Международный валютный фонд, Международная организация труда). Также при подготовке работы автором проанализированы положения Конституции Республики Эквадор, Трудового кодекса Республики Эквадор с Приложениями, положения Федерального закона Республики Эквадор «О персональных данных» и «Конфиденциальности информации», Закон «О защите занятости в Эквадоре», а также внутренняя распорядительная и отчетная документация ряда компаний Эквадора. В ходе работы были также использованы
информационные ресурсы сайтов институтов, центров и консалтинговых компаний, изучающих мировую практику эффективного управления человеческими ресурсами, а также корпоративные сайты компаний, ведущих свою деятельность в Эквадоре.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в
теоретическом обосновании специфики системы управления человеческими ресурсами как движущей силы развития национальной экономики Эквадора, а также в формировании практических рекомендаций по совершенствованию системы государственного управления человеческими ресурсами и определении направлений ее оптимизации. В частности, автором:
1. Выявлены общие проблемы стран Латинской Америки и Карибского
Бассейна, связанные с развитием человеческих ресурсов в настоящее время:
состояние рынка труда: высокие показатели реальной безработицы среди молодежи, женщин, представителей племен; низкий уровень квалификации кадров; возрастающий уровень неадекватной занятости; отток профессиональных кадров из страны; трудовая дискриминация женщин, молодёжи, коренных народов; слабое взаимодействие государства и бизнеса в области создания новых рабочих мест;
в сфере образования: недостаточный уровень грамотности населения в целом, особенно среди женщин и представителей коренных племен, низкий уровень образования, низкий уровень квалификации профессорско-преподавательского состава, отсутствие качественной инфраструктуры в сфере высшего и среднего образования, недоступность качественного образования многочисленному числу граждан латиноамериканских стран;
в социальной сфере: выделены наиболее уязвимые социальные категории (представители коренных племен, молодежь и женщины), а также гендерное неравенство (сложность трудоустройства и карьерного роста, низкие заработные платы).
2. На примере Эквадора определена роль человеческих ресурсов как
важнейшего фактора международной конкурентоспособности страны. Разработан
основной комплекс мероприятий по минимизации отрицательных факторов,
влияющих на формирование человеческих ресурсов. В частности: предлагается
уделить внимание реформированию системы образования с целью развития
качественной составляющей человеческих ресурсов, сокращения уровня
неграмотности и развития конкурентоспособности Эквадора. Для этого предложено
расширить и модернизировать образовательную инфраструктуру, повысить
квалификацию профессорско-преподавательского состава, расширить сети центров
профильной переподготовки кадров по специальностям, актуальным для
современного рынка труда Эквадора, обеспечить доступность среднего и высшего
образования всем категориям населения, а также привлекать к работе в высших учебных заведениях иностранных специалистов.
-
Обоснована авторская схема трудоустройства выпускников-эквадорцев, прошедших обучение за рубежом. В частности: установление оперативной связи между наиболее талантливыми студентами и выпускниками, получившими образование за рубежом, и эквадорскими работодателями, с целью увеличения занятости молодежи.
-
Доказана необходимость совершенствования институциональной системы регулирования рынка труда, в частности, создание института по продвижению высококвалифицированных выпускников вузов при Министерстве труда Эквадора. Предложено внесение изменений в государственные программы в области образования в части выделения квот на обучение молодежи в Эквадоре и за рубежом путем формирования государственного заказа.
-
Разработана «карта интеграции» представителей коренных племен в образовательное пространство страны и национальный рынок труда. Предложена совокупность мер по сокращению уровня неграмотности и безработицы среди данной социальной категории граждан, важнейшими из которых являются: организация просветительской работы и пропаганды образования среди коренного населения, введение социального пособия для семей, чьи дети посещают школу и имеют хорошую успеваемость, реформирование государственных программ выделения квот в ВУЗы в части выделения особых квот для представителей коренного населения, которые подразумевают государственный заказ на определённые специальности и распределение выпускников на заранее подготовленные рабочие места, поддержка малого бизнеса представителей племен через организацию специальных консультационных центров. Предложенный подход может быть использован для вовлечения коренного населения и других стран Латинской Америки и Карибского Бассейна с целью развития национальных экономик;
-
В условиях нестабильной экономической ситуации в странах Латинской Америки, в том числе в Эквадоре, обоснована необходимость принятия мер по минимизации уровня гендерного неравенства в Эквадоре, в том числе в области повышения уровня образования женщин, их активного включения в трудовой процесс, предоставления гибких форм занятости, а также возможности работы в государственном аппарате управления и т.д.;
-
Даны рекомендации по оптимизации системы управления человеческими ресурсами Эквадора и повышению конкурентоспособности национальных государственных и коммерческих компаний на мировом рынке. В частности: предлагается пересмотр традиционной системы набора и отбора кадров в пользу
систем, основанных на новейших кадровых технологиях, в том числе информационных. Рекомендуется применение зарубежного опыта в области стимулирования труда, развития человеческих ресурсов, оценки кадров и адаптация этого опыта к национальной специфике стран Латиноамериканского региона.
Теоретическая значимость. Основные теоретические выводы и положения диссертационного исследования расширяют и развивают научные представления о сущности и роли человеческих ресурсов на современном этапе развития экономики современных стран, в том числе Латиноамериканского региона. Результаты исследования заключаются в постановке, выявлении и систематизации ключевых проблем в сфере управления человеческими ресурсами в странах Латинской Америки и Карибского Бассейна (на примере Эквадора) и могут быть использованы при разработке стратегий управления человеческими ресурсами в международной практике, а также в процессе выработки реальных социально-экономических программ по модернизации эквадорских и предприятий других стран Латинской Америки и Карибского Бассейна.
Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса практических мероприятий по устранению выявленных проблем в области управления человеческими ресурсами в ряде стран Латинской Америки и Карибского Бассейна, в частности в Эквадоре. Практические рекомендации, представленные в данной работе, могут быть использованы в деятельности Министерства образования Эквадора и других стран Латинской Америки и Карибского Бассейна, при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по мировой экономике, управлению человеческими ресурсами, оценке человеческих ресурсов, рынку труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы опубликованы в ряде статей, докладывались на международных и межвузовских научных конференциях, научных семинарах и круглых столах. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 20 публикациях, в том числе: 1 работе в издании, рецензированном в базе Scopus, 3 работах в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. Общий объем публикаций составляет 9,8 п.л., авторский вклад – 5,2 п.л.
Структура и объем работы определена логикой исследования, состоит из введения, трех глав, заключения и выводов, приложений и списка использованных источников литературы. Общий объем работы составляет 216 страниц. Список литературы содержит 240 источников. Работа включает 46 рисунков и 25 таблиц.
Место и роль человеческих ресурсов в развитии национальной экономики
Основоположниками этой концепции были американцы Ф.Тейлор Ф.Гилбрет, Л.Гилбрет, Г.Гантт, разделяющие взгляды и принадлежавшие к школе научного управления. В своих работах эти исследователи называли базой научного управления всесторонний анализ содержания работы на основе выделения всех ее компонентов путем использования измерений, наблюдений, анализа составляющий рабочего процесса. Социальному компоненту в работах американских исследователей внимание не уделялось.
В своих исследованиях Ф.Тейлор сосредоточился на основных типах операций, которые выполняет каждый работник, поскольку главными считал организацию труда и производственные задачи. Проведя немало исследований на многих предприятиях, он пришел к выводу, что эмпирические методы управления производственными процессами являются причиной расточительства, которого можно избежать, проанализировав действия работников и их продолжительность, и на этой основе определить лучшую операционную форму для каждой задачи.34 Тейлор настаивал на стандартизации рабочих действий человека в организации, постоянном контроле со стороны руководства, пропорциональной объему выполненной работе.
Необходимо отметить, что предложенные Ф.В. Тейлором методы отвечали потребностям общества в конце XIX в., способствовали развитию индустрии того времени, массового производства. Тейлоризм как научное направление обеспечил значительное повышение производительности труда, экономическое лидерство США в 1920-е годы. Идеи Ф.В. Тейлора способствовали сосредоточению научной организации труда, обоснованию эргономики 35 , получившей популярность в американской, западноевропейской и российской практике управления людьми на предприятии.
Концепция управления персоналом (personnel management) получила свое активное развитие с 20-х годов прошлого столетия на базе теории административного управления, в которой управление человеком осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 36 Одним из ярких представителей классической (административной) школы управления явился А.Файоль, в своих работах настаивающий на выделении основных принципов управления человеком в организации. Среди этих принципов можно назвать основные: постоянство состава персонала, подчинение частичных интересов общему, командный дух, справедливая система вознаграждений за проделанную работу.
В концепции управления человеческими ресурсами (human resource management) – концепции, возникшей с 1930-х годов и особенно развивавшейся в конце прошлого столетия, человек рассматривается не как некая должность, а как элемент социальной организации. 37 Самыми большими авторитетами в этом направления исследований считаются американские ученые Мери Паркер Фоллет (1868 – 1933), Джордж Элтон Мэйо (1880 – 1949) и немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916) – основатели «школы человеческих отношений».38
В эти годы в работах исследователей, разделяющих эту точку зрения, отмечено, что наряду с физиологическими (первичными) потребностями каждый человек имеет также вторичные (социальные) потребности, а также потребности в самореализации. Эти потребности должна учитывать каждая организационная политика. Реализация задач предприятия невозможна без удовлетворения потребностей персонала и развития людей, которые являются источником увеличения его богатства, 39 а также всей национальной экономики в целом.
Большинство теорий человеческих ресурсов обосновали и представители «школы поведенческих наук», выдающимися среди которых были американские психологи А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, К.Альдерфер. Достижения этой школы развили позже американские исследователи Л.Портер, Э.Лоурер, Р.Лайкерт, немецко-американский психолог К.Левин, французский исследователь М.Круазье и др.40 Концепция управления человеческими ресурсами определяется как «стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации – работающими там людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей».41 Согласно данной концепции, человек является ключевым фактором, при этом «система управления человеческими ресурсами может стать источником организационных способностей, которые позволяют фирмам учиться и капитализировать свои возможности», что является важной составляющей экономики знаний.
И хотя ученые, придерживающиеся взглядов концепции человеческих ресурсов, не выдвигали единственно верной методологии и теории, однако их объединяла критика тейлоризма, подчеркивание важности гуманизации труда, вовлечение человека в управленческий процесс, учет психологических потребностей человека и пр.
Одним из первых, кто обосновал понимание человеком необходимости труда, был А.Маслоу, предложивший собственную теорию мотивации на основе классификации человеческих потребностей, распределенных по степени значимости для индивида: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации. Согласно теории А.Маслоу, мотив к производительности труда у индивида возникает по мере перехода индивида от одного уровня к другому, по восходящей траектории. Данная теория является инструментарием для принятия управленческих решений в области стимулирования труда персонала, основанного на индивидуализации систем стимулирования.
В 1970-1980 гг. в науке управления развитых стран «персонал», «управлением персоналом», «работа с кадрами» постепенно заменяются понятиями «человеческие ресурсы», «человеческие капитал» и «управление». Большинство фирм изменяет также традиционные названия отделов кадров на «отделы службы человеческих ресурсов». Новая терминология входит и в служебные документы, научные работы, учебники.43 Впервые понятие «человеческие ресурсы» стало использоваться в США в 1970-е годы. Оно пришло на смену понятию «персонал» в связи с переосмыслением роли человека в производственном процессе после научно-технической революции, так как отношение к человеку теперь было не просто как к фактору производства, но и как к личности. То есть человек рассматривался уже не с позиции выполняемой им работы, а как главный ресурс предприятия, объединяющий в себе трудовые функции и личностные качества.
Методологические аспекты управления человеческими ресурсами на национальном уровне и уровне компаний
Расчет миграционных показателей представляется одним из самых сложных в системе исследования демографических показателей, так как большая часть миграционных потоков (особенно миграция внутри государства) не регистрируются, таким образом страны не предоставляют объективных статистических данных миграционных процессов.
В современном мире человеческие ресурсы являются ключевым показателем развития общественного производства, а их качественные характеристики напрямую определяют возможности модернизации народного хозяйства и развития инновационной экономики, основанной на знаниях88 Исследование качества, структуры и динамики человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей государственной политики с целью влияния на процессы воспроизводства населения и его занятости.89
Следует обратить внимание, что важную роль в процессах обеспечения экономического роста, а также повышения производительности труда играют именно качественные изменения в трудовых ресурсах.90 Среди качественных показателей, по которым могут быть оценены человеческие ресурсы страны, можно назвать следующие: показатели качества жизни (характер трудовой деятельности, личная безопасность, доступность образования и медицинских услуг, социальные возможности), качество образования, этнопсихологические особенности народов, проживающих на территории исследуемого государства, национальные черты, традиционные верования, нравственно-этические качества населения, квалификационные характеристики и пр.
Среди показателей оценки человеческих ресурсов можно выделить и группу оценочных критериев, разработанных в мировой практике сравнительно недавно: Индекс человеческого развития (Human Development Index), Индекс глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index), Индекс образования (Education Indeх), Индекс качества жизни (Quality-of-life index), Индекс счастья (World Happiness Index), Индекс гендерного равенства (The Gender Equity Index) и пр.
Так, например, Индекс человеческого развития (Human Development Index (HDI) или ИЧР является ежегодно рассчитываемым (с 1990 года). Изначально ИЧР рассчитывался как среднее арифметическое трех индексов: индекса ВВП на душу населения в долларах США, исчисленного по паритету покупательной способности (ППС) валют, индекса средней ожидаемой продолжительности жизни (т.е. ожидаемого числа лет, которое проживет родившийся младенец со средней в стране степенью вероятности) и индекса образования. В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому ИЧР, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учётом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).
Общий индекс человеческого развития – IHD = (IGDP + Iexp + Ied):3.91
Индекс глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index), публикуемый Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) и разработанный в 2004 году профессором из Колумбии К.Сала-и-Мартином включает в себя такие индикаторы, как инфраструктура, макроэкономическая стабильность, здоровье, начальное образование, эффективность рынка труда, технологический уровень, высшее образование, профессиональная подготовка, инновационный потенциал, конкурентоспособность компаний и пр.
Всемирный индекс счастья (World Happiness Index) был впервые рассчитан в 2011 году в ООН и сегодня включает в себя такие показатели, как уровень ВВП на душу населения, уровень коррупции, уровень политической свободы, социальная поддержка
населения, продолжительность жизни, удовлетворенность жизнью в данной стране и пр. Индекс разработан Организацией Объединенных Наций и отражает больше благосостояние населения, чем ощущение счастья проживания в той или иной стране.92
Индекс уровня образования (Education Index) – показатель Программы развития Организации Объединенных Наций, рассчитываемый как индекс грамотности взрослого населения и индекс совокупной доли учащихся, получающих образование.
Индекс качества жизни (Quality-of-life index) был разработан в 2005 году и включает девять основных факторов качества жизни: ожидаемый уровень продолжительности жизни; количество разводов; вовлеченность работников в профсоюзные организации; ВВП на душу населения; политическая стабильность; уровень безработицы; климат; уровень заработных плат у женщин и мужчин и политическая свобода.
Индекс гендерного равенства (The Gender Equity Index) является комбинированным показателем. Данный оценочный показатель был предложен в 1995 году Программой развития Организации Объединённых Наций и отражает уровень охраны женского здоровья, доступности образования, наличие у женщин гражданских прав и политической свободы, а также возможности для них на рынке труда страны. Так, при расчете Индекса гендерного равенства учитиваются многочисленные показатели, среди которых: соотношение уровня занятости мужчин и женщин в стране, уровни заработных плат у женщин и мужчин как по секторам экономики, так и по занимаемым должностям, соотношение полов в государственном аппарате власти и среди менеджеров высшего звена крупных национальных компаний, уровень грамотности мужчин и женщин и их соотношение, соотношение охвата полов системами образования (начальным, средним, высшим), соотношение продолжительности жизни мужчин и женщин. Сегодня Индекс гендерного равенства используется не только сам по себе, но и включен в систему расчета Индекса развития человеческого потенциала. Очевидно, что чем больше показатель данного индекса, тем более высокие социально-экономические показатели демонстрирует страна.
Структура и особенности человеческих ресурсов Эквадора
Пичинча, Тунгурагуа, Галапагос, Азуай и Карчи – провинции, где наблюдается наименьший уровень рождаемости (Таблица 2.6). В двух из этих провинций находятся два из трех самых больших городов в Эквадоре – Кито (Пичинча) и Куэнка (Азуай).
Среди причин снижения общего уровня рождаемости в этих провинциях – значительное улучшение информирования населения по использованию контрацепции и планированию семьи, повышение уровня образования населения, увеличение роли женщины в общественной жизни и бизнесе. Тем не менее, эти показатели значительно отличаются в других провинциях Эквадора, в меньшую сторону. Это зависит от социально-экономического статуса, этнического происхождения и уровня образования.
В Эквадоре проживает 14 коренных народностей, присутствующих в трех регионах (прибрежные равнины (costa) на западе, высокогорья Анд (sierra) в центральной части и плоские и холмистые джунгли на востоке (oriente). Провинциями, где проживает большинство коренных народов, являются: Чимборасо, Пичинча, Имбабура и Котопакси.142Каждый коренный народ сохраняет свою идентичность, язык и культуру. Существуют также этнические племена внутри коренного народа кичуа (kichwa), которые поддерживают свою идентичность в соответствии с обычаями, диалектом, географическим расположением и экономикой.
Большая часть индейцев – кичуа, которая составляет 71,7%. Следующая по численности группа людей, которые идентифицируют себя как коренной народ, но при этом не могут себя отнести к определенной группе этнических народностей, составляют 14,2%. Третьей по величине группой является коренный народ шуар, составляющий 7,8% коренного населения Эквадора (Таблица 2.8).143 Таблица 2.8 – Коренные народности Эквадора (по данным переписи населения в 2010 г.)
Согласно данным переписи населения 2010 года почти половина индейцев говорят на языке кичуа и не относят себя к какой-либо конкретной группе племен. Пуруа (18,65%), Панзалео (8,36%) и Отавалос (7,76%) – народы, составляющие основную часть индейцев Эквадора (Таблица 2.9).144
Эквадор является одной из южноамериканских стран со слабыми темпами развития экономики, несмотря на богатство природных ресурсов и высокий уровень биоразнообразия. Неправильный политический выбор в течение долгих десятилетий, отсутствие знаний и практики по эффективному управлению как на государственном, так и частном уровне не позволили стране к сегодняшнему дню добиться роста и развития не только в мировом глобальном пространстве, но и в регионе.
Латиноамериканская социально-экономическая модель исторически и генетически связана со странами Южной Европы, особенно с Испанией и Португалией. Ее основные контуры в более или менее конкретном виде были разработаны экспертами Экономической комиссии ОНН для Латинской Америки и Карибского бассейна (ЭКЛАК) во главе с известным аргентинским экономистом Раулем Пребишем. Государство в этой модели выступало как регулятор макроэкономической ситуации и непосредственный субъект хозяйствования. И лишь в конце ХХ в. в регионе стала формироваться либерально-рыночная социально-экономическая модель, воплотившая в себе основные идей «Вашингтонского консенсуса», разработанного в качестве рекомендаций для стран, осуществляющих приватизацию в своей экономике или трансформацию от социализма к капитализму. Однако в самое последнее время в латиноамериканском регионе отчетливо обозначились две противоположные тенденции. Одна – продолжение неолиберальных, рыночных преобразований, демонтажа прежней модели, основанной на принципах кейнсианства. Другая тенденция характеризует возврат к усилению роли государства и в некоторых странах национализации частных компаний, к применению жестких мер по вмешательству госаппарата в производственный процесс. Среди таких стран можно выделить Венесуэлу, Никарагуа, Боливию и Эквадор).153 Например, Эквадор в последние годы сделал серьезные шаги на пути стабилизации внутриполитической и социально-экономической жизни, значительно улучшив благосостояние средних и малоимущих слоев населения. До 2006 Эквадор пережил сильное влияние неолиберализма и в течение долгого времени не отличался какой-либо внутриполитической стабильностью.
Программы социальной помощи в латиноамериканской социально экономической модели предоставляют доступ к финансовым ресурсам самым обездоленным слоям населения, однако в данной модели важно не только предоставление социальных льгот, но и контроль со стороны государства использования льгот населением (например, контроль за посещением школ, своевременной вакцинацией и пр.). В настоящее время Новая социально ориентированная политика Латинской Америки играет большую роль в развитии экономики региона.154
Развитие Эквадора сегодня зависит не только от грамотного управления производственным сектором страны, политических и экономических преобразований в обществе, но и социальных реформ, поддержки человеческих ресурсов, являющихся движущим фактором повышения конкурентоспособности стран в современных условиях их развития. После того как страна пережила период политической нестабильности, в 2006 году новый президент начал обращать внимание на социальные проблемы и провозгласил социально ориентированную политику, нацеленную на борьбу с бедностью и развитие страны. Конституция Республики Эквадор в 2008 году впервые ввела понятие «Хорошей жизни» (Буэн Вивир). Национальный план хорошей жизни направлен на преобразование производственной структуры страны. Что подразумевает переход от состояния первичного добывающего экспортера в такое состояние, где страна будет иметь более диверсифицированное и эко-эффективное производство, а также будет предлагать услуги, основанные на знаниях и биоразнообразии, например: экотуризм и биомедицина.155
Для этого в Эквадоре была произведена так называемая социально-экономическая революция, предусматривающая переориентацию ресурсов государства на образование, здравоохранение, развитие путей сообщения, научные исследования и восстановление производства.156 С середины прошлого десятилетия, благодаря высокой цене на нефть, Эквадор смог получить больше внешнего финансирования, что позволило государству осуществлять на протяжении последних лет стабильные инвестиции в социальные сферы – в проекты, связанные со строительством новых электростанций, школ, больниц, новых дорог.
Политика, проводимая правительством страны, дала к сегодняшнему дню серьезные результаты для Эквадора. Так, в 2013 году страна была признана самым лучшим местом для жизни после выхода на пенсию, согласно рейтингу International Living (за счет благоприятного климата, доступного медицинского обслуживания и социальных льгот). Например, в Эквадоре действует масштабная дисконтная программа для лиц старше 65 лет (скидки 50% на государственные и частные перевозки в пределах страны, скидка 50% на билеты на все культурные и спортивные мероприятия, скидки 50% на оплату электроэнергии и воды, сокращение целого ряда налогов).158
Разработка мероприятий по интеграции коренного населения Эквадора в образовательное пространство и рынок труда страны
Кроме того, для эквадорских работодателей решить проблему набора кадров помогло бы тесное сотрудничество с национальными учебными заведениями. Поиск талантливой молодежи может быть проведен в базах данных лучших выпускников вузов и студентов последних курсов, также целесообразно приглашать перспективных молодых кадров на стажировки, обучающие семинары и тренинги в целях дальнейшего предоставления рабочих мест.
Согласно исследованию, которое осуществила консалтинговая компания «Делойте» в 2015 году, Кито и Гуаякиль являлись двумя городами, где чаще всего работодатели взаимодействуют с высшими учебными заведениями страны при поиске талантливой молодежи и узких специалистов.203 Основными местами поиска молодых специалистов сегодня являются такие высшие учебные заведения страны, как Университет Политекника дел Литорал (Universidad Politecnica del Litoral), Университет Сан-Франциско в Кито (San Francisco de Quito), Каса Гранде (Universidad Casa Grande), Университет Святого духа (Especialidades Espritu Santo), Салесианский университет (Universidad Salesiana) и Университет Америкас (Universidad de las Amricas). Кроме того, особое внимание работодателей сегодня необходимо уделить и на категорию выпускников-эквадорцев из зарубежных вузов.
В области отбора потенциальных кандидатов в эквадорских компаниях традиционно применяется такой популярный метод, как неструктурированное интервью, а также анкетирование и тестирование. К существующим оценочным методикам при отборе автором рекомендовано обратить внимание на новейшие кадровые технологии, такие как он-лайн тестирование при предварительном отборе кандидатов (что позволяет сократить время на собеседование и оценку кандидатов на начальном этапе), а также использование таких оценочных инструментов как Ассесмент-центр и психологическое тестирование.
Ассессмент-центр как методика комплексной оценки кандидата сегодня считается одной из самых достоверных, так как рассматривает кандидата с различных сторон и оценивает не только комплекс профессиональных, но и личностных характеристик кандидата, а также его потенциал. Использование в проведении ассессментр-центра комплексного инструментария (анкеты, оценочные формы, индивидуальные и групповые практические упражнения, кейсы, интервью со специалистами, ролевые игры и пр.) позволяет добиться максимальной степени достоверности полученных результатов. Однако, временные и финансовые затраты этого метода ограничивают его область применения. Так, данный метод отбора кандидатов целесообразно использовать для менеджеров высшего звена крупных компаний.
Психологические тестирование менее затратно и может быть использовано при отборе кадров в компаниях любых сфер бизнеса и численности персонала. При помощи психологических тестов можно оценить уровень интеллектуальных способностей кандидата, концентрацию внимания, аналитические и творческие способности, лидерские качества и пр. Среди самых популярных сегодня психологических тестов, широко применяемых в западноевропейских и американских компаниях, можно выделить тест на интеллект, опросник Кеттела и цветовой тест Люшера.
Особые проблемы в области управления человеческими ресурсами на предприятиях Эквадора можно выделить и в процедуре оценки персонала. Оценка персонала, как кадровая технология, требующая в эквадорских компаниях серьезного (а не традиционно формального) подхода, является системой, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач предприятия. 204 Оценка персонала позволяет решать ряд важнейших задач в компании: измерить результативность и качество труда сотрудников; оценить будущий потенциал работников; оценить личностные характеристики работника для формирования эффективных команд; определить основные потребности и мотивы работников для более эффективного управления мотивационной политикой компании; определить уровень профессиональной компетентности сотрудников; определить основные направления для наилучшего применения качеств и навыков сотрудников и разработки дальнейшей системы обучения и развития и пр. Работодателям Эквадора представляется важным пересмотреть традиционный подход к оценке персонала как к формальной процедуре и осознать важность регулярного, комплексного мониторинга результативности труда и потенциала работников на предприятии с использованием системы оптимальных оценочных методов и формирования эффективной оценочной процедуры. Среди методов оценки человеческих ресурсов сегодня должны применяться не только традиционные (интервью, анкетирование и пр.), но и более сложные, комплексные, а поэтому более достоверные оценочные методики: психологическое тестирование, ассессмент-центр, метод управления по целям, 360-градусная аттестация и пр.
Особое внимание следует уделить обучению и развитию человеческих ресурсов в компаниях страны. Обучение и подготовка кадров помогает искоренять такие проблемы как низкая производительность, отсутствие качества в производстве, расточительность в расходовании материалов, производственные травмы в результате недостаточно квалифицированного использования оборудования или техники и пр. Обучение кадров может происходить не только внутри компании посредством наставничества, обучающих семинаров, тренингов, но и вне компании (стажировки, кратковременное обучение в национальных или международных центрах обучения и пр.) Кроме того, для эквадорских работодателей полезен опыт международных корпораций в области развития человеческих ресурсов в рамках управления карьерой (составление карты целей для каждого сотрудника, а также выбор инструментов достижения данных целей). В реализации такой технологии управления человеческими ресурсами как стимулирование труда для эквадорских работодателей автором предложены такие рекомендации, как: изучение зарубежного опыта стимулирования труда персонала и его грамотная адаптация к национальной специфике; всесторонний анализ потребностей, мотивов и интересов работников на предприятиях путем проведения регулярных опросов, грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов.
Необходимо отметить, что наиболее значимый метод стимулирования для сотрудников эквадорских компаний по-прежнему остается материальный. Так, материальное стимулирование ориентировано на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние, и выражается в поощрении работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. 205 К основным формам материального стимулирования относят такие, как: заработная плата, премии, проценты от выручки или прибыли, опционы и т.д.