Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная культура: общий корпоративный интерес, классификация точек зрения, авторская трактовка с. 16-70
1.1. Принципиальные экономико-теоретические подходы к изучению организационной культуры: постановка вопросов с. 18-42
1.2. Классификация точек зрения на проблему с.43-58
1.3. Авторская трактовка организационной культуры с.59-70
Глава 2. Организационная культура: механизмы ее поддержания и укрепления с.71-142
2.1. Основные черты механизма формирования и развития организационной культуры . с.72-80
2.2. Организационная культура и стиль руководства с.80-108
2.3. Организационная культура и трудовая дисциплина с. 109-120
2.4. Актуальные вопросы корпоративной этики с.121-142
Глава 3. Организационная культура: вопросы социальной и экономической эффективности с. 143-191
3.1. Экономическая эффективность организационной культуры с. 143-164
3.2. Организационная культура как важнейший способ преодоления отчуждения труда и согласования интересов с. 165-191
Заключение с.192-200
Список использованной литературы с.201-214
Приложения с.215-230
- Принципиальные экономико-теоретические подходы к изучению организационной культуры: постановка вопросов
- Классификация точек зрения на проблему
- Основные черты механизма формирования и развития организационной культуры
- Экономическая эффективность организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы в теоретическом и прикладном отношениях.
Актуальность темы с теоретической стороны определяется прежде всего тем, что существует некоторая незавершенность разработок, связанных с организационной культурой. До сих пор нет единства во мнениях о возможности изменения организационной культуры. Кроме того, чаще всего организационную культуру рассматривают либо в связи в изучением вопросов планирования деятельности фирмы, либо с позиций психологической адаптации работников. Комплексное воздействие организационной культуры на другие элементы деловой среды предприятия достаточно мало изучено. Накоплен определенный эмпирический материал. Он нуждается в обобщении.
Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономике, институциональной экономики, менеджмента, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук. Практически отсутствуют разработки, связанные с рассмотрением организационной культуры с позиции политической экономии. Нет должного акцента на связь организационной культуры с общим корпоративным интересом. Хотя, теоретически, такой подход был бы очень продуктивным.
Как показывает анализ литературы, существует потребность в углубленном изучении таких вопросов, как выявление сущности организационной культуры, классификация точек зрения на данную проблему, определение структуры организационной культуры, выделение ее функций и обоснование возможности и последствий воздействия на организационную культуру. До сих пор не встречалось работ, обобщающих сведения об организационной культуре и содержащих исчерпывающие ответы на выше обозначенные вопросы.
В прикладном отношении актуальность темы определяется многообразными обстоятельствами. Среди них особое значение приобретают следующие моменты. 1) Для современных предприятий в России, с одной стороны, очень актуален вопрос экономической эффективности, а с другой -вопрос, связанный с отчуждением труда и согласованием интересов. В связи с этим возникает необходимость использования организационной культуры как средства подъема хозяйственной результативности и улучшения социальной обстановки. 2) В нашей стране идет активное становление предпринимательского сектора. В связи с этим возникает вопрос социальных взаимодействий. Происходит формирование корпоративного интереса, его осознание, а значит, должна развиваться организационная культура.
Существующие в литературе позиции и разработанность диссертационной проблемы.
Различные направления экономической науки по-разному рассматривают организационную культуру. С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. Такого рода исследования имели место в 70-80 -е гг., их результаты были широко использованы на практике.
С позиции «экономике», организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Таким образом, в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Данный подход является достаточно новым. До сих пор не издано ни одной работы, посвященной изучению организационной культуры строго с этой позиции, хотя имеются отдельные разработки в связи финансовым оздоровлением предприятия и управлением нематериальными активами.
В рамках институциональной экономики организационная культура рассматривается как институт взаимодействия людей в фирме.
Основоположником данной трактовки является Олейник А.Н. Организационная культура в таком ее понимании рассматривается в рамках изучения кадровой политики. Данный подход требует более глубокой разработки в связи изучением структуры организационной культуры и ее воздействия на регламентацию деятельности работников и трудовую дисциплину.
Чаще всего организационная культура изучается с позиции управления и широко освящена в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. При этом исследователи делают акцент на типологию культур и лишь упоминают о том, организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.
С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода. Изучать организационную культуру социологи и психологи начали в 90-е гг. прошлого века в связи проблемой разрешения конфликтов в коллективе и до сих пор издается достаточно много работ, в которых упоминается организационная культура с социально - психологической точки зрения.
Сейчас довольно сложно выделить тех исследователей, которые применительно к организационной культуре работают строго в рамках Экономикс, институциональной экономики или менеджмента. Среди ученых, активно работающих над проблематикой организационной культуры можно назвать таких исследователей, как Алехина О., Катков В., Куликов В., Комаров Е., Кочеткова А., Крюкова Е., Магура М. и др. Интересно отметить, что значительная часть исследователей, так или иначе затрагивающих вопросы, связанные с организационной культурой, в своих публикациях дублируют друг друга, то есть нет движения «вперед», а
последние несколько лет значительно сократилось количество публикаций, посвященный данной проблеме.
До сих пор остаются не разработанными следующие вопросы: 1) При рассмотрении организационной культуры ничего не говорится об ее увязке с интересами работников. Основой же организационной культуры как раз и является осознанный общий корпоративный интерес; 2) Нет сопоставительного анализа существующих точек зрения. Эта тема важна с точки зрения развития теории вопроса; 3) Наблюдается серьезный разнобой в понимании организационной культуры и возможности ее изменения; 4) Нет должной ясности в вопросе о факторах развития и механизмах поддержания организационной культуры; 5) Нет разработок связанных с экономической эффективностью организационной культуры; 6) Практически не исследовались вопросы о значении организационной культуры в процессе преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.
В нашей работе мы делаем попытку не просто обобщить имеющийся в литературе материал по этой теме, но рассмотреть организационную культуру с позиции политэкономии. Нами по сути предлагается концептуальный подход к изучению организационной культуры.
Цель исследования - рассмотрение организационной культуры с политэкономической точки зрения.
Задачи исследования состоят в том, чтобы в рамках политэкономического анализа и с позиции управления предприятием исследовать следующий круг вопросов: 1)Изучить общий корпоративный интерес, процесс его осознания и структуру как базу для формирования организационной культуры; 2) Провести сопоставительный анализ существующих точек зрения на данную проблему; 3) На основании этого изложить обобщенную трактовку организационной культуры; 4) Разработать универсальный механизм поддержания организационной культуры; 5) Изучить экономическую эффективность организационной культуры; 6)
Отразить влияние организационной культуры на решение вопросов отчуждения труда и согласования интересов.
Объект исследования - промышленные предприятия.
Предмет исследования - отношения и взаимодействия по поводу формирования, поддержания и развития организационной культуры.
Характер исследования. В первой главе диссертационной работы рассматривается общий корпоративный интерес, его структура и процесс осознания как база для формирования организационной культуры. Кроме того, актуализируются проблемы согласования интересов участников хозяйственной деятельности и преодоления отчуждения труда работников в связи с формированием общего корпоративного интереса и его эффективным осознанием. Данный круг вопросов изучается в рамках политической экономии. Структура уже сформировавшейся организационной культуры, процесс ее развития, механизмы поддержания и экономическая эффективность рассматриваются в рамках организационно-управленческого анализа.
Информационная база. В работе использованы труды российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, рассматривающих проблемы организационной культуры, стиля руководства, трудовой дисциплины и корпоративной этики. Кроме того, использованы публикации федеральных и местных периодических изданий, касающиеся тематики нашего исследования, а также сведения социологических опросов, проводимых нами и другими исследователями.
Методология исследования. Вся работа выполнена с использованием абстрактно-логического метода. При этом преобладает дедуктивный подход, хотя в отдельных случаях, в частности, в третьей главе, мы опираемся и на индуктивный метод. При изложении классификации точек зрения на проблему и авторской трактовки организационной культуры мы опираемся на приемы исследования, связанные с материалистической диалектикой и системным анализом. Кроме того, использованы конкретно- экономические
методы. В третьем параграфе первой главы мы используем моделирование. Отчасти применяется метод абстракции.
Пункты новизны. Основные пункты новизны можно выразить в виде следующих тезисов : 1) Итак, мы считаем, что понятие организационная культура связано, с одной стороны, с тем, что объективно складывается совместный интерес работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры , то есть существует объективная основа общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая превращает его в ту организационную культуру, которая становится фактором повышения эффективности производства и преодоления отчуждения труда. В этом проявляется субъективная основа общего интереса работников. Таким образом, организационная культура будучи объектом управления становится материальной силой, воздействующей на важнейшие экономические процессы. Значит, организационная культура должна быть не только сформирована, но и продолжать «жить», то есть ее надо поддерживать.
2) Организационную культуру можно изучать как экономический ресурс, нематериальный актив предприятия, как институт взаимодействия людей в фирме, как систему отношений, как элемент человеческого капитала и как систему ценностей.
3) Организационная культура выполняет ряд важных функций по отношению к организации. Организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности, способствует поддержанию социальной справедливости. Она выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов,
формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат.
4) Мы проводим сопоставление взглядов разных школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции. В частности, организационная культура рассматривается с точки зрения политэкономии, экономике, институциональной экономики, менеджмента, с позиции организации труда и производства и социальной психологии.
5) Мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого рассматривают организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что организационная культура- правила и нормы. И, наконец, существует социологический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.
6) Организационная культура проявляется во взаимодействии четырех ее элементов: убеждений, обрядовой стороны и символики, правил и норм, образцов поведения. Каждый из этих элементов является своеобразным «рычагом» ее самоподдержания.
Мы предлагаем структурное определение организационной культуры как идеальной модели. Итак, по нашему мнению , в идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая по преимуществу демократический стиль руководства и стремление к согласованию социальной и экономической эффективности.
При этом нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.
7) Мы предполагаем, что организационная культура должна быть не только целенаправленно сформирована , но и продолжать «жить», для этого
ее необходимо поддерживать. По нашему мнению, можно выделить ряд составляющих механизма поддержания организационной культуры:
1) совершенствование стиля руководства;
2) укрепление трудовой дисциплины;
3) формирование корпоративной этики;
4) организационно - воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов.
8) Изучение нами опыта работы Ивановских предприятий1 дало основание для следующих выводов:
1) в поддержании организационной культуры первостепенная роль принадлежит руководству предприятия, а точнее, тому стилю руководства, который они используют;
2) поведение руководителей в большинстве случаев неадекватно существующим условиям бизнеса;
3) наблюдается несогласованность интересов руководства и работников предприятия, что приводит к «подрыву» организационной культуры.
9) Мы выделили основные производственно- технические, социально - экономические и связанные с морально -психологическим климатом в коллективе показатели трудовой дисциплины, указали на причины нарушения трудовой дисциплины, связанные с наличием негативных ценностей, несоблюдением правил и норм, игнорированием обрядовой стороны организационной культуры и недостатками в стиле руководства. Нами изучены мнения экспертов относительно причин возникновения и путей преодоления текучести кадров, мы представили их в обобщенном виде. Кроме того, мы в своей работе предложили ряд мер по укреплению трудовой дисциплины, связанных в воздействием на отдельные элементы
организационной культуры, и, в частности, разработаны универсальные «Правила внутреннего трудового распорядка».
Итак, мы рассмотрели проблематику трудовой дисциплины, включая меры по ее укреплению с позиции организационной культуры. Таким образом, мы показали взаимное влияние организационной культуры и трудовой дисциплины.
10) Мы на основании литературных источников и изучения опыта ивановских текстильных предприятий, доказали необходимость внедрения на предприятиях корпоративной этики, основанной на реализации организационной культурой своих функций. Мы выделили составные части корпоративной этики и разработали и предлагаем универсальный профессионально -этический кодекс предприятия, учитывающий все выше изложенные требования и допущения.
Итак, на наш взгляд, корпоративная этика, являясь составной частью организационной культуры, может рассматриваться как важный элемент ее самоподдержания.
11)В нашей работе мы пришли к выводу, что существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на наличии и взаимодействии, а также выполнении определенных функций структурными элементами организационной культуры .
12) На наш взгляд , социальная и экономическая эффективность взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры. Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связано организационной культурой. Нами предложены меры по преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников. При этом основой мерой признано стимулирование труда, а главным стимулом -уважение к человеку.
Итак, мы полагаем, что организационная культура может способствовать преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников.
Логика исследования может быть представлена в виде блоков:
1) Первая глава начинается с рассмотрения корпоративного интереса. Мы говорим о необходимости осознания этого общего интереса всеми участниками. При этом выделяем его структуру и указываем на обязательность согласования частных интересов работников с общим корпоративным интересом. Осознанный корпоративный интерес рассматривается как база для формирования организационной культуры;
2) Затем мы переходим к изучению содержания и структуры организационной культуры, а также к выделению ее функций;
3) Поскольку организационная культура как элемент внутренней деловой среды предприятия выполняет определенные функции, возникает необходимость в изучении механизмов ее целенаправленного формирования и поддержания;
4) Далее отдельно изучается каждый фактор поддержания организационной культуры. Начинаем мы с рассмотрения стиля руководства, поскольку он является наиболее важным элементом данного механизма. Затем излагается вопрос взаимного влияния организационной культуры и трудовой дисциплины. И, наконец, изучаются актуальные вопросы корпоративной этики - важнейшего фактора самоподдержания организационной культуры;
5) В последней главе мы говорим об эффективности организационной культуры, которая может иметь место только при ее поддержании и развитии. В частности, выделяются основные направления влияния каждого из элементов организационной культуры на результаты экономической деятельности предприятия. В последнем параграфе этой главы организационная культура рассматривается как важнейший способ преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.
Таким образом, мы начинаем исследование с вопроса о необходимости согласования интересов для формирования организационной культуры предприятия, а заканчиваем рассмотрением значения организационной
культуры в процессе согласования интересов. Мы начинаем и заканчиваем исследование изучением вопроса о согласовании интересов работников.
Структура диссертации. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность диссертации с теоретической и практической стороны, обозначены основные существующие в литературе позиции по данной проблеме, показана степень разработанности диссертационных вопросов, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, характер работы, использованные методы, сформулированы основные положения новизны исследования, обоснована теоретическая состоятельность и практическая ценность проведенной работы, показано, какие использованы источники, где апробированы основные выводы работы, описана структура исследования.
Глава первая «Организационная культура: общий корпоративный интерес, классификация точек зрения, авторская трактовка» включает в себя три параграфа. Первый параграф посвящен рассмотрению общего корпоративного интереса и его осознанию как базе для формирования организационной культуры. Во втором параграфе разработана классификация точек зрения на проблему, а в третьем - авторская трактовка организационной культуры.
Глава вторая « Организационная культура: механизмы ее поддержания и укрепления» состоит из четырех параграфов. В первом параграфе разрабатывается механизм поддержания организационной культуры, в трех последующих рассматриваются важнейшие элементы этого механизма.
Глава третья «Организационная культура: вопросы ее социальной и экономической эффективности» состоит из двух параграфов. В первом параграфе речь идет об экономической эффективности организационной культуры, а во втором - об организационной культуре как важнейшем способе преодоления отчуждения труда и согласования интересов.
Заключение построено таким образом, что в нем сконцентрированы основные выводы по работе и деловые предложения. Затем идут список литературы и приложения.
Теоретическая состоятельность и практическая ценность исследования. Теоретическая состоятельность исследования заключается: 1)В корректной постановке научной проблемы. Общий корпоративный интерес и его осознание рассматривается как база для формирования организационной культуры. Сформированная организационная культура должна «жить», а значит, есть необходимость в разработке механизма ее поддержания. Поддерживаться она должна потому, что может быть эффективна с экономической и социальной точек зрения. 2) Работа имеет логическую структуру, которая может быть представлена в виде блоков. 3) Методы адекватны цели, задачам, объекту, предмету и характеру исследования. 4) Работа отличается целостностью. 5) Данное
исследование дает возможность объяснить многие процессы и явления в жизни и дать конкретные рекомендации относительно деятельности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в том, что она предлагает инструменты для повышения эффективности управленческой деятельности. Кроме того, на основе диссертационного материала можно построить спецкурс, посвященный проблематике организационной культуры. Кроме того, ряд поставленных нами вопросов дает необходимую общетеоретическую и практическую базу для дальнейшей их разработки.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации были доложены на конференциях и научных семинарах (две межвузовские конференции ученых в ИвГУ, Международная научно-практическая конференция в Международном институте управления, семь докладов на межвузовском семинаре аспирантов и соискателей при ИвГУ, три доклада на кафедре политической экономии). Апробация многих выводов диссертации имела место в ходе обмена мнениями с руководителями ряда ивановских
текстильных предприятий. Эти контакты осуществлялись в ходе сбора эмпирического материала для исследований. Многие проблемы обсуждались с представителями профсоюзов. ФПГ « Русский текстиль» в лице ген.директора Осминина Е. документально утвердил намерение внедрить целый ряд разработок диссертационного исследования на предприятиях, объединенных в рамках данного проекта. Основные результаты опубликованы в шести публикациях.
Принципиальные экономико-теоретические подходы к изучению организационной культуры: постановка вопросов
Изучение организационной культуры с политико-экономической точки зрения, на наш взгляд, связано с рассмотрением общего корпоративного интереса как объективной ее основы. Этот общий корпоративный интерес формируется в рамках системы социально-экономических отношений, он имеет свою структуру. Для того, чтобы организационная культура начала формироваться, необходимо, чтобы общий корпоративный интерес был осознан. Мы говорим о необходимости согласования интересов участников хозяйственной деятельности и об отношениях собственности в связи осознанием общего корпоративного интереса. Далее мы указываем ряд методов, способствующих согласованию интересов, и формы выигрыша от осознания общего корпоративного интереса. По нашему мнению, есть факторы, способствующие более объективному осознанию общего корпоративного интереса, и есть факторы, препятствующие этому процессу, Среди последних мы отдельно останавливаемся на проблеме отчуждения труда как наиболее актуальной в настоящее время. Затем мы утверждаем, что корпоративный интерес имеет объективно-субъективную основу. Исходя из этого, мы предполагаем, что организационная культура формируется под воздействием объективных и субъективных факторов. В конце параграфа мы рассматриваем уже сформировавшуюся организационную культуру в разных ипостасях.
Организации, как и люди, обладают своей культурой. Она является своего рода «визитной карточкой» для ее носителей - людей и организаций.
Со словом «культура» мы сталкиваемся буквально на каждом шагу. Можно выделить культуру социальной группы (коллектива), отдельного индивида, культуру организации.
Существует внешняя и внутренняя среда предприятия. Организационная культура - это элемент внутренней деловой институциональной среды предприятия, а вместе с тем и некая материальная движущая сила, которая направлена на достижение определенных обшекорпоративных целей.
Идея о корпоративной культуре впервые была высказана Анри Файолем в его книге «Общее и промышленное управление» (1916). Последний из его знаменитых принципов гласит: «гармоничное единение персонала является большой силой в организации и необходимо добиваться его развития, как и корпоративного духа».
Устойчивый характер приобрело суждение, что организационная культура не имеет никакого отношения к экономической теории. Однако мы намерены опровергнуть этот устоявшийся взгляд. Это можно сделать, обратившись к экономическим интересам, в которых в конечном счете проявляются экономические отношения. Напомним, что экономические отношения рассматриваются как с сущностной субстанциональной стороны (эндотерический аспект), так и с явленческой, поверхностной стороны (экзотерический аспект). Вместе с тем в экономико-теоретической литературе существует мнение, что организационно-управленческие отношения можно истолковывать как разновидность экономических отношений. Отсюда следует, что если организационная культура традиционно рассматривается в системе организации управления, то есть в рамках организационно-управленческих отношений, то ее вполне корректно увязывать с экономическими интересами.
Большая экономическая теория всегда ставила вопрос о необходимости осознания участниками хозяйственной деятельности своего собственного интереса, что с одной стороны, предполагает его познание (люди далеко не всегда адекватно воспринимают свои материальные и иные интересы), с другой - его использование в практической работе. При этом важно отметить, что если интересы овладевают людьми, то познанные и применяемые в жизни интересы, превращаются в подлинную материальную силу. Интересы двигают народами, как говорил Гегель.
Безусловно, организационная культура - этот элемент «надстройки», но ее исходные элементы - в системе экономических отношений. В рамках микроэкономики материальная база предприятия включает в себя элементы производительных сил, в единстве с ними формируется система экономических отношений. В рамках социально- экономических отношений работники выступают в качестве носителей имущественных отношений, имеющих собственные экономические интересы. С позиции политической экономии именно интересы «двигают людьми».
При этом отношения между людьми должны иметь объективную основу. Работников должна связывать общая проблема, то есть пред ними должна стоять одна и та же задача. Таким образом, формируется общий интерес, который должен осознаваться всеми работникам, или по крайней мере, большей частью коллектива. Осознание коллективом, прежде всего администрацией, общих интересов корпорации является базой организационной культурой..
Мы пришли к выводу о том, что с точки зрения политической экономии организационная культура имеет объективную основу - общий корпоративный интерес, рассматриваемый в рамках социально-экономических отношений.
Классификация точек зрения на проблему
В ходе исследования мы пришли к выводу, что до настоящего времени нет универсального общепринятого определения организационной культуры. Однако, нами было замечено, что можно выделить ряд подходов к рассмотрению организационной культуры. Исходя из этого, мы предлагаем авторскую классификацию точек зрения по данному вопросу.
Итак, мы предлагаем сопоставить взгляды разных экономических школ и наук на организационную КУЛЬТУРУ, выделяя при этом ее важнейшие функции. Здесь наше видение проблемы.
С позиции политической экономии организационная культура может рассматриваться как способ преодоления отчуждения труда, как один из важнейших механизмов согласования интересов между работниками и между собственниками и трудовым коллективом. Организационная культура, по мнению экспертов, призвана обеспечивать оптимум между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
Совокупный рабочий в рамках политической экономии выступает как атрибут совместного труда, в связи с этим можно рассматривать организаиионную культуру как фактор укрепления трудовой дисциплины.
С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров.
С позиции «экономике», организационная культура может изучаться как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Иными словами, в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс.
Известный исследователь организационной культуры Дил и Кеннеди выделяют отраслевое своеобразие организационных культур. В соответствии с их точкой зрения можно выделить: фирмы сочетающие высокий риск с высокой отдачей, с низким риском и высокой отдачей, высоким риском и низкой отдачей, низким риском и низкой отдачей.1
Следует изучить влияние культуры на организационную эффективность с выбором подхода и переменных. Каждая из моделей, раскрывающих это влияние культуры, использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так у В.Сате - это организационные процессы (прил.4), у Т.Питерса и Р.Уотермана- ценностные ориентации, у Парсона- функции социальной системы, а у Квина и Рорбаха - система конкурирующих ценностей.
Наличие многочисленных культурных переменных, часть которых представлена в «матрице культурных переменных и их вариаций в разных культурах ( по Лэйн и Дистефано) (прил.6) обуславливает разнообразие подходов к анализу культуры. Помимо этого, организационная культура влияет на количественное и качественное развитие человеческих ресурсов. В условиях возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности становятся квалифицированные человеческие ресурсы и научная база. Практическое воплощение уникальных способностей людей также может быть признано фактором конкурентоспособности. Достаточно интересен опыт Вооруженных сил США, там используют инвентаризацию трудовых навыков. Под ней подразумевают регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием коллектива работников, владеющего этими навыками.1
У позиции управленческой организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.
Убеждения, наряду с ключевыми ценностями, составляют основу фирменной философии, которая может быть полезной для предприятия лишь при полном единстве во мнениях, то есть и руководители, и подчиненные должны думать одинаково. В данном случае уместно говорить о социальном партнерстве. Организационной культуре должна быть присуща такая черта как тотальность. Работники предприятия должны быть единомышленниками, а не попутчиками. Демократический стиль руководства при определенных условий может являться одной из характеристик успешной организации.
С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода.
Организационная культура с институциональной позиции рассматривается в процессе реализации ею организационно воспитательной функции. Фактическое воплощение принципы организационной культуры находят в локальных нормативных актах предприятия, таких как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и других.
Обобщенное рассмотрение организационной культуры с позиций разных экономических дисциплин мы выносим в качестве тезиса на защиту.
По нашему мнению можно выделить 4 группы определений в зависимости от того, что лежит в основе понимания организационной культуры.
1. Классический подход. В данном случае организационную культуру рассматривают в рамках организационно-управленческой проблематики. Суть теории заключается в том, что чаще всего организационную культуру понимают как совокупность ключевых ценностей. При этом упор делается на убеждения, как составляющую ценностей.
Убеждения относятся к субъективным элементам организационной культуры так же, как и ценности, то есть «предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации».1 Без ценностей жизнь общества была бы невозможна, поэтому они являются ядром организационной культуры.2
Основные черты механизма формирования и развития организационной культуры
Организационная культура не только испытывает на себе влияние внешних и внутренних факторов, на основе которых она формируется во всей множественности аспектов (прил.З), но и сама влияет на результаты деятельности организации (прил.2).
Среди ученых, изучающих вопросы, связанные с организационной культурой, нет согласия в рассмотрении возможностей воздействия на нее. Ряд ученых полагают, что культурой нельзя управлять в принципе. Культура совершенно консервативная вещь и, более того, общество только тем и держится, что она консервативна. Культура, по их мнению, безоценочная вещь. Культура не хорошая и не плохая. Главное- приоритет ценностей. Можно ставить вопрос - насколько эта культура адекватна тому, чем организация занимается. Действительно, изменить уже сложившуюся организационную культуру непросто, поскольку очень важно, а вместе с тем необычайно сложно, соблюдать постепенность и поэтапность нововведений.
Среди условий, предопределяющих необходимость изменения культуры можно выделить наличие серьезного кризиса в деятельности фирмы, смену лидера, небольшие размеры и срок существования организации, общую слабость организационной культуры.
Проведя типологический анализ организационной культуры, следует рассмотреть ее и в соответствии с «эволюционистским» подходом. Согласно этой теории организационная культура поддается целенаправленному воздействию: изменению, формированию, поддержанию.
Формирование организационной культуры и философии управления -это не одно и тоже. Разработка официальной философии управления предприятием - это всего лишь первый шаг на пути к созданию новой организационной культуры. Философия управления включает в себя миссию, базовые цели и кодекс делового поведения сотрудника.
«Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников»1 .
Рациональное формирование культуры предусматривает соблюдение таких правил, как соответствие типа культуры миссии организации, учет мегакультуры, рациональность культурной структуры, учет конкретной ситуации, обеспечение оптимального темпа изменения организационной культуры.2
Процесс формирования организационной культуры можно разделить на несколько этапов.
Первым этапом можно считать выработку миссии и ключевой стратегии развития организации. Построение «дерева целей» является «отправной точкой» при разработке системы ценностей. Осознание миссии способствует выработке у работников системы взглядов на ее реализацию. С учетом общего воззрения на пути достижения поставленных целей, должна вырабатываться стратегия развития всего предприятия. Далее формируется система отношений, вырабатываются поведенческие нормы, выражающиеся в конкретных действиях по достижению поставленных целей. Важно, чтобы цели работников были связаны с целями предприятия и пути их достижения были предсказуемы.
Воздействуя на поведенческие нормы, необходимо добиваться того, чтобы все они носили позитивный характер. Наиболее общими «положительными» нормами могут быть быстрое и качественное обслуживание клиентов, помощь и сотрудничество в командной работе. Первая из этих норм способствует повышению эффективности производства, а вторая - стабильности трудового коллектива.
Безусловно, одной из важнейших задач службы управления персоналом является контроль степени расхождения потребностей людей и организации. Если система ценностей предприятия не подходит работнику, то он увольняется. А если меняется вся система ценностей организации, то становится невозможным реализовывать потребности привычным способом. Очень сложно работать с теми, кто лишь формально принимает ценности, а в действительности это мешает ему удовлетворить свои потребности.
Руководитель отдела оргконсультирования консалтинговой группы «Здесь и сейчас» предложил весьма не бесспорный подход для смягчения данной проблемы - выявление барьеров индивида и их размывание.1
В начале необходимо выявить, какие ценности помогают, а какие мешают реализации целей организации, оценить этот разрыв и попытаться его преодолеть.2 Лишь после этого следует заняться расхождениями в ценностях и целях работников и организации.
Для того, чтобы основные элементы организационной культуры были восприняты всеми работниками, то есть чтобы воздействие организационной культуры было тотальным, необходимы формирование соответствующей фирменной философии, основанной на ценности для предприятия «человека труда», использование традиционно - обрядовых элементов организационной культуры в качестве вспомогательных средств передачи полезных ценностей и идей, разработка адекватной и объективной системы стимулирования и использование по преимуществу демократического стиля руководства.
По нашему мнению, прежде чем начать воздействие на фундаментальные элементы организационной культуры следует обратиться к менее значимым и производным элементам фирменного менталитета. Для улучшения прохождения информации по каналам коммуникации нужно «поставить» документооборот на предприятии, т.е. в табличной форме представить список документов и лиц, которые должны их подписывать и визировать. При формировании культуры организации необходимо решить проблему внешней адаптации и внутренней интеграции (общий язык, границы групп и критерии вхождения, власть и статус), а также сочетание степени индивидуализации и социализации работников (прилЛО). Методы поддержания культуры, предлагаемые в литературе, изложены в приложении 11.
Нужно избегать типичной для российских предприятий ситуации, при которой как только руководитель замечает, что сопротивление изменениям со стороны сотрудников велико, то он сразу же «отступает». Нельзя осуществлять преобразование организационной культуры на фоне других преобразований, поскольку можно добиться негативных и непредсказуемых результатов. По всем направлениям воздействия на внутреннюю среду предприятия.
Экономическая эффективность организационной культуры
На наш взгляд, перед тем как перейти к рассмотрению механизма воздействия организационной культуры на эффективность производства, необходимо описать основные проблемы ивановских текстильных предприятий.
Нами в качестве объекта исследования были выбраны текстильные предприятия Ивановской области1 На основании статей, опубликованных в местных и федеральных периодических изданиях2 , опроса экспертов и собственных наблюдений мы можем утверждать, что опыт текстильных фабрик Ивановской области в период текстильного кризиса доказал всю важность наличия полезных убеждений для «выживания» предприятий. Стереотип мышления наших текстильщиков назвали тогда «коллективной мудростью отрасли», поскольку их отличал крайний конформизм и шаблонность мышления.
Безусловно, наша текстильная отрасль находится в глубоком кризисе. В 1913 г. выпустили 765 млн. пог. м. тканей, в первом полугодии 1993 г. лишь 342 млн. кв. м. Во всех известных в мировой экономике кризисах первой вытаскивали при активной государственной поддержке текстильную, легкую промышленность, которая «цепляла» за собой и другие отрасли.
Итак, мы выделили следующие особенности: 1) Главной особенностью можно признать неритмичность производства. В 1992 г. , а также в 2003 г. наблюдались остановки отделочного производства из -за отсутствия сырья. Коллективы простаивают по полсмены. На «БИМе», например, простои возникали, так как отделка «опережает» ткачество, 10% ткачи отдают не во время, заказы с других предприятий поступают нерегулярно. 2) Другой важной особенностью наших предприятий является стремление к объединению. Еще в начале 1993 г. предлагалась программа реконструкции - предприятия предлагалось перепрофилировать на выпуск широких конкурентоспособных тканей, например, АО «Колобовская ткацкая фабрика», АО «НИМ», «Кохматекстиль», ф-ка им. Зиновьева. На других - АО «ф-ка им. Балашова», Кинешемской ф-ке №2, ф-ке им. Каменского - открыть и расширить швейные цеха. Группе текстильных АО - текстильная фирма «Основа», Фурмановская прядильно-ткацкая ф-ка №2 и другим - было предложено организовать выпуск трикотажного полотна и трикотажных изделий. А также предполагалось создать совместные предприятия на базе АО »Ф-ка им. Кирова», «ф-ки Красная ветка» и др. Эта программа позволила бы создать в области 2972 новых рабочих места.
Первым откликнулось АО «Кохма-текстиль». Они в том же году организовали швейный цех на 100 рабочих мест. Также поступили и на АО «Тейково - текстиль». В 1998 г. на АО «Красинец» были открыты швейный цех и цех ширпотреба, а также линия по коттонированию льна и участок по изготовлению технической, а затем и медицинской ваты. 70 % участков было модернизировано. Введены в эксплуатацию 2 котельные: мазутная и газовая. В 2000 г. на Вичугской прядильно-ткацкой фабрике открыт собственный швейный цех на 54 рабочих места и освоили выпуск бинта. В 2002 г. было образовано несколько холдингов: Торговый дом L (7 предприятий), «Роско», «Яковлевский». В рамках последнего успешно функционирует ОАО
«Самтекс». Именно там в 2003 г. на базе ткацкого цеха открыт швейный. Это позволило избежать массовых увольнений и создать новые рабочие места, а главное, создать конкуренцию подпольным швейным цехам. В 2004 году это предприятие планируют объединить с АО «Полет», оказывающем услуги по пошиву. А вот в Юже в том же году начали осваивать прядение!
3) Важно отметить недозагрузку производства. С 1991 по 1993 гг. выпуск тканей сократился вдвое. Уже тогда специалистам стало ясно, что на полную загрузку ивановские текстильные предприятия никогда не выйдут. Кроме того, сократились посевы хлопка в республиках ближнего зарубежья.
4) Большинство текстильных предприятий области - градообразующие. Каждая семья в таких селах связана с предприятием текстильной промышленности. А это значит, что от эффективности работы предприятия зависит не только содержание фабричной соц. сферы и муниципальных учреждений, но и личной благосостояние каждого жителя.
5) Отсюда вытекает массовый уход работников в другие отрасли, прежде всего в торговлю.
6) Следует заметить, что государственные предприятия (по материалам 1995 г.) страдали так же, как и АО. Предприятия со смешанной формой собственности находились в том же положении.
7) Наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров, а в последние годы не хватает и работников с низкой квалификацией.
8) Негативной тенденцией можно признать частую смену собственников, а значит, и отсутствие должной ответственности за судьбу предприятия перед работниками, безнаказанность за нарушение законодательства. Не редки и случаи простой «смены вывески», направленной на то, чтобы избавиться от долгов, оставив их на «старом» предприятии. Весьма поучительны подобные попытки, предпринятые на АО «к-т им. Самойлова» и «ф-ке им. Балашова». В обоих случаях предприятие лишь проиграло из-за последующих судебных разбирательств.
9) В настоящее время «выживают» лишь предприятия с небольшими производственными мощностями и специализирующиеся на отделке. Самое тяжелое положение у прядильных фабрик, многие не могут отказаться от «давальческой» схемы и отрабатывают долги. Маленьким предприятиям охотнее помогают инвесторы. На Новописцовском льнокомбинате они сменили оборудование, в 3 раза увеличили зарплату и добились некоторых налоговых льгот.
10) Можно отметить в качестве особенности настоящего времени в целом - сильной расслоение внутри коллектива: богатая администрация и бедные рабочие.
11) Еще одной особенностью является низкое качество менеджмента. Так, например, в 1996 г. на «Камвольном комбинате» «деньги уходили на ветер», т.к. ТЭЦ-3 отпускала пара в 3 раза больше необходимого, приходилось пускать излишек на отопление соседнего жилья. Гораздо разумнее было бы выстроить собственную котельную.
12) Из предыдущей особенности вытекает следующая - практически все текстильные предприятия Ивановской области прошли через процедуру банкротства, некоторые - неоднократно, остальные -находились на грани.
13) И, наконец, последней, но не менее важной, можно признать такую особенность наших предприятий, как сложности во взаимоотношениях с местной администрацией. Наиболее известными за последнее время были конфликты между «Водоканалом» и АО «Меланж», «Камвольным комбинатом».