Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Специфика университета 23
1.1 Университеты в терминах институциональной теории 24
1.1.1 Асимметрия информации в университете 26
1.1.2 Университет и профессора, агентские проблемы 30
1.1.3 Контракты в сфере высшего образования 31
1.1.4 Управление 36
1.1.5 Связь контрактов и управления 38
1.2 Выводы 41
Глава 2 Теоретическое моделирование контрактов теньюр 42
2.1.1 Эффективная кадровая политика и теньюр 42
2.1.2 Борьба с оппортунизмом профессоров и администраторов и система теньюр 46
2.1.3 Борьба с асимметрией информации на академическом рынке труда и система теньюр 51
2.1.4 Система теньюр и конкуренция за лучших профессоров 56
2.1.5 Ограниченность числа профессорских позиций и система теньюр 64
2.2. Выводы 68
Глава 3 Контрактные отношения и развитие университета 71
3.1 Модель. Контрактные отношения и политика найма. 73
3.1.1 Контракты теньюр 79
3.1.2 Краткосрочные академические контракты
3.1.2.1 Мягкие административные контракты 85
3.1.2.2 Краткосрочные административные контракты 89
3.1.2.3 Жесткие долгосрочные административные контракты 90
3.1.3 Сравнение контрактных систем 90
3.2 Выводы 92
Глава 4 Механизмы принятия решений в университете 94
4.1 Кто участвует в управлении вузом 96
4.2 Механизмы принятия решений
4.2.1 Коллегиальная модель 99
4.2.2 Иерархическая модель 101
4.2.3 Политическая модель 102
4.2.4 Принятие решение в комитетах
4.3 Структура управления в российских вузах 105
4.4 Сравнение механизмов принятия решений 112
4.4.1 Базовая модель однократное принятие решения 113
4.4.1.1 Эффективность структур управления 115
4.4.1.2 Сравнение механизмов делегирования 118
4.4.2 Эффективность структур управления в ситуации многократного выбора политики 122
4.5 Выводы 125
Основные результаты и выводы диссертационного исследования 128
Список литературы 130
- Университет и профессора, агентские проблемы
- Система теньюр и конкуренция за лучших профессоров
- Жесткие долгосрочные административные контракты
- Структура управления в российских вузах
Университет и профессора, агентские проблемы
Первая глава посвящена специфике устройства университета. Университет рассмотрен с точки зрения неоинституциональной экономики, описаны характеристики основных экономических субъектов и информационной среды. Деятельность университетов является практически значимой и представляет интерес для различных экономических субъектов – от правительства до домашних хозяйств. Интересы у разных субъектов неоднородны и зачастую противоречат друг другу. Эти субъекты действуют в ситуации асимметрии информации и неопределенности прав собственности. При этом устройство университетов может быть весьма разнообразным: существует множество различных систем структур управления и систем академических контрактов. Университет может долгое время действовать неэффективно, так как зачастую отсутствует оценка его деятельности и изнутри организации – со стороны внутренних агентов, и извне – со стороны различных рынков. Важными субъектами для университета являются преподаватели и академические администраторы, так как они обладают необходимыми знаниями для оценки деятельности университета. Именно им руководство университета делегирует право принятия многих решений. Поэтому для университетов важна хорошо выстроенная, эффективная внутренняя дисциплинирующая система, в которую входит и система управления, и система контрактов.
Основной вывод, который сделан в данной главе, заключается в том, что для увеличения эффективности управления в университете кто-то из экономических субъектов должен быть наделен функцией контроля и остаточными правами и это должно быть закреплено в контракте.
Вторая глава посвящена исследованию контрактов с профессорами. В университете можно выделить два важных типа контрактов для профессоров: срочные контракты и контракты теньюр. Существуют различные объяснения наличия контрактов теньюр. Уже накоплено определенное количество моделей, объясняющих длительный испытательный срок. Однако в существующих моделях такой особенности контрактов теньюр, как гарантия пожизненной занятости, уделяется явно мало внимания. В данной главе анализируются работы, как имеющие непосредственное отношение к академическим контрактам, так и те, в которых исследовались контракты “повысь или уволь”. Все модели, описанные в этих работах, рассматриваются в этой главе применительно к университетам. Большая часть этих моделей учитывает специфику распределения информации между различными агентами (Carmichael, 1988; Kahn, Huberman, 1988; Waldman, 1990; Chatterjee, Marshall, 2004) и основывается на предпосылке о сложности оценки академической деятельности. Также рассмотрена модель, учитывающая конкуренцию профессоров за ограниченное число вакансий (O Flaherty, Siow, 1991). Объяснения наличия теньюра, которые дают эти модели, можно разделить на следующие типы. Во-первых, такие контракты позволяют улучшить систему управления, так как профессора, имеющие контракты такого типа, имеют больший интерес к управлению, чем другие профессора. Они либо сами заинтересованы в контроле, либо, участвуя непосредственно в управлении, они заинтересованы принимать решения, способствующие процветанию института. Во-вторых, такие контракты, позволяют отобрать перспективных профессоров, которые способны инвестировать в собственный человеческий капитал. Таким образом, выбор подходящих контрактных отношений, в которые вступает университет и профессор, является управленческой задачей, так как определяет и непосредственные стимулы к работе, и стимулы к контролю и участию в управлении.
В третьей главе с помощью теоретико-игровой модели проведен анализ влияния характеристик контрактной системы на качество найма. Под контрактной системой понимается совокупность академического и административного контракта. Академический контракт может быть либо краткосрочным, либо теньюр. В то же время административный контракт может быть либо краткосрочным, либо расторгаемым или нерасторгаемым долгосрочным контрактом. Профессора, становясь администраторами, нанимают других профессоров на вакантные должности. На основании анализа литературы, проведенного в предыдущих главах, был сделан ряд следующих предположений, используемых при построении новой модели. Во-первых, имеется асимметрия информации относительно академических способностей кандидатов. Профессор, работающий в университете, может точно оценить качество кандидата, в отличие от администрации университета. Во-вторых, профессор, нанимающий кандидата, может получить дополнительный нематериальный выигрыш от найма талантливого кандидата. В-третьих, имеется ограниченное количество мест. В-четвертых, университет максимизирует репутацию.
Система теньюр и конкуренция за лучших профессоров
Характеристики оптимального контракта определяются из условия максимизации общественного благосостояния при ограничениях k = w, x = argmax/(w,c,x). В данной модели возможны два равновесия:
1. Краткосрочный контракт. Подписав такой контракт, профессор не заинтересован в инвестициях, так как они не позволят получить дополнительное вознаграждение, и не будут компенсированы университетом. Эти инвестиции будут связаны лишь с издержками. Университет будет устанавливать зарплату на уровне альтернативных издержек, это минимальный уровень, при котором профессор согласится работать в университете. В этой ситуации университету не выгодно никого увольнять. Такое равновесие характеризуется следующими параметрами: нулевыми инвестициями и дополнительным вознаграждением, равным альтернативным издержкам профессора;
2. Контракт “повысь или уволь”. Подписав такой контракт, профессор становится заинтересованным в инвестировании. Инвестиции делают более вероятным факт того, что его уровень выпуска повысится. Если уровень выпуска профессора ниже критического, то профессора увольняют, возникает вынужденная безработица. В случае сохранения места, профессор получит зарплату выше альтернативных издержек w c. Данный контракт характеризуется ненулевыми инвестициями и дополнительным вознаграждением для неуволенного профессора, которое выше альтернативных издержек профессора.
Университет определяет оптимальный уровень зарплаты, исходя из следующего условия: университет готов платить минимальное вознаграждение, которое при данном уровне инвестиций отвечает критерию эффективности с точки зрения общества. Уровень базовой компенсации s никак не влияет на характеристики равновесия. С точки зрения общественного благосостояния контракт “повысь или уволь” лучше краткосрочного контракта, если выполнено условие J(w (x\c,x) j(c,c,0), х 0. Авторы показывают, что существует такой критический уровень объема издержек, связанных с инвестициями і , что если издержки меньше этого уровня, то контракты “повысь или уволь” предпочтительнее контрактов полной занятости.
Кан и Хуберман в своей работе, сравнив контракт “повысь или уволь” со стандартным контрактом, показали, что наличие “испытательного” срока позволяет предотвратить оппортунистическое поведение как со стороны университета, так и со стороны профессора. У профессоров появляется стимул к инвестициям в собственный специфический человеческий капитал, при этом у университета появляется стимул к тому, что бы оставлять только лучших профессоров. 2.1.3 Борьба с асимметрией информации на академическом рынке труда и система теньюр
Вальдман (Waldman, 1990) расширяет границы модели Кана-Хубермана, принимая во внимание не только поведение профессора и универиситета, где он работает, но и других университетов. По мнению автора, модель хорошо описывает академический рынок труда США.
Основная идея модели Вальдмана состоит в том, что в системе контрактов «повысь или уволь» решение о повышении является сигналом о производительности профессора для других университетов. Соответственно, система таких контрактов позволяет бороться с асимметрией информации между университетами и последствиями этой асимметрии. Университет, в котором работает профессор, имеет больше информации о нем, чем другие университеты, и эта информация может быть полезна для этих университетов. Иными словами, данная информация не является специфичной, но является частной. Дальнейшие действия университета являются сигналом для других университетов на рынке. Если университет решил оставить профессора, то это означает, что университет высоко оценил способности профессора. И такой профессор сразу же становится привлекательным для других университетов.
Рассмотрим модель Вальдмана применительно к рынку высшего образования. Отрасль высшего образования представлена идентичными университетами и двумя типами профессоров. В модели анализируется стратегия конкретного университета, назовем его А, по отношению к собственному профессорско-преподавательскому составу. Его взаимодействие с профессором продолжается на протяжении двух периодов. Предложение труда в каждом периоде совершенно неэластично, и каждый профессор предлагает только одну единицу труда.
Профессор проходит два этапа карьеры: молодость и зрелость. Молодой профессор производит продукт в объеме X . На этой стадии карьеры он имеет возможность инвестировать в собственный человеческий (неспецифический) капитал. Эти инвестиции также представляют ценность для других университетов. Факт осуществления инвестиций - частная информация профессора
Во втором периоде производительность профессора в любом случае увеличивается, так как в ходе работы накапливается опыт. Инвестиции увеличивают вероятность того, что профессор произведет более качественный продукт, например, успешно реализует более сложный исследовательский проект. Так при нулевых инвестициях, ожидаемый результат его исследовательской деятельности будет следующим: (x + G)q + (x + F\1-q), G F, где q вероятность того, что производительность профессора возрастет сильнее, а G и F - возможные приросты производительности, соответственно при благоприятном и менее благоприятном исходе. Если же инвестиции будут произведены, то тогда ожидаемый выпуск профессора будет следующим: (X + G)P + (X + FX1-P), p q. Цель молодого профессора - максимизировать ожидаемый доход с учетом возможных издержек на инвестирование. Университет максимизирует прибыль: стоимость исследований за вычетом издержек на зарплату15. С точки зрения общества инвестиции осмыслены, так как расходы на инвестиции меньше возможного прироста производительности.
Вальдман сравнивает краткосрочные контракты и контракты “повысь или уволь” и показывает, что в случае краткосрочных контрактов, инвестиции не будут производиться, и другие университеты не получат информации о качестве профессоров.
Жесткие долгосрочные административные контракты
Если старший профессор выберет академическую карьеру, это означает, что он будет только преподавать и заниматься наукой (т.е. будет заниматься исключительно академической деятельностью) в течение всей своей рабочей жизни в университете. Это ему принесет выигрыш V в течение одного периода. В зависимости от того, на каком академическом контракте находится старший профессор, он может проработать либо гарантировано один период, либо два. Если у профессора краткосрочный контракт, то представитель руководства может уволить его во втором периоде. Ожидаемая полезность старшего профессора от академической карьеры - V + 8VP, где 8 - это дисконт-фактор, Р - вероятность того, что его оставят работать во втором периоде. Если профессор имеет теньюр, то его не могут уволить, то есть Р = 1.
Административная карьера
Если профессор выберет административную карьеру, то у него, кроме академических обязанностей, будут еще и дополнительные обязанности, которые включают наём нового профессора. Эти административные обязанности связаны с издержками в размере С. В то же время они приносят дополнительный выигрыш от найма именного того кандидата, с которым ему предстоит работать в дальнейшем. Если старший профессор наймет младшего профессора с талантом 6j, то он получит выигрыш в размере ав? , где а - предельная отдача от найма или другими словами уровень заинтересованности в таланте кандидата. Старший профессор имеет полную информацию о таланте кандидатов, и может нанять любого профессор с талантом 0/є[О,0]. Тогда в первом периоде старший профессор, находясь в должности главы департамента, получит в первом периоде выигрыш V — С + сев?.
В самом конце первого периода старший профессор, в зависимости от того, на каком именно административном контракте он находится, может иметь возможность уйти с позиции главы департамента. Если старший профессор может оставаться главой департамента в течение двух периодов, то его не могут уволить и он будет выполнять те же функции, что и в первом периоде. Тогда от пребывания на должности главы департамента в течение двух периодов он получит (У-С)(1 + а) + а(0/ + 50/2), где в?2 - способности младшего профессора, работающего в университете во втором периоде. Если же старший профессор сам принимает решение уйти с должности главы департамента, или вынужден это сделать из-за условий административного контракта, то во втором периоде он может быть уволен администратором, если академический контракт краткосрочный. Тогда его ожидаемый выигрыш будет V - С + ав? + 5(V + ав?)Рх{в?, 6S) + 8VP2(es), где Рх{в?, 6S) - вероятность того, что оба профессор будут оставлены в университете, РгС ) – вероятность того, что только старший профессор останется в университете, а младшего заменят. В случае теньюра его выигрыш равен: V — С + ад? + 6 (V + ав?Р(б?}\ где (б/) - вероятность того, что младшего профессора не уволят. Поведение администратора
Администратор беневолентен университету, в отличие от профессора, то есть, как и все руководство университета, заинтересован в увеличении репутации университета. Его ожидаемая полезность, которую мы обозначим Е, равна среднему уровню таланта работающих в университете профессоров. Из-за асимметрии информации на рынке администратор не обладает точной информацией о талантах кандидатов ex ante и узнает качество нанятого кандидата после того, как тот проработал в университете один период. На качество старшего профессора администратор не может повлиять и узнает его уровень таланта только во втором периоде. Исходно уровень таланта кандидатов на рынке представлен для администратора равномерно распределенной случайной величиной в І « U [0, в]. Представитель администрации отвечает за наём в двух ситуациях: если старший профессор в начале первого периода отказывается от административной карьеры или если он покидает должность главы департамента в конце первого периода. В этих ситуациях за наём отвечают разные представители администрации, для простоты мы их всех просто называем администратор. В первой ситуации администратор занимается наймом и в первом, и во втором периоде. И тогда в первом периоде он нанимает кандидата на должность младшего профессора. А во втором периоде он решает, уволить ли одного из профессоров и нанять на освободившееся место кандидата. Во второй же ситуации администратор принимает кадровое решение только во втором периоде. В обеих ситуациях администратор имеет дело со следующими представителями академического сообщества: старшим профессором с талантом 9S и с младшим профессором, талант которого 0 у принимает значение 0Д если его нанял старший профессор, или же 0у, если его нанял администратор, а также с кандидатами на рынке. Если старший профессор соглашается принять предложение и стать главой департамента, но во втором периоде покидает этот пост, то администратор, принимая кадровые решения, может получить: № + Я/) А если оставить обоих профессоров Е± = (0S + E(et))/2, если заменить младшего профессора (3.1) Ц0/ + (0j))/2, если заменить старшего профессора Если же профессор отказывается от предложения, то администратор может получить следующую полезность: № + 0/)/2, если оставить обоих профессоров Е2 = (0S + (0j))/2, если заменить младшего профессора (3.2) ( (0; + (0j))/2, если заменить старшего профессора Таким образом, в нашей модели профессор сначала решает: оставаться ли ему просто старшим профессором или занять еще должность главы департамента. Если он стал главой департамента, он решает, кого именно нанять на должность младшего профессора. После этого он принимает решение о том, оставаться ли ему главой департамента или же уйти с этой должности. Если он остается на этой должности, то он должен решить, нанимает ли он нового кандидата взамен младшего профессора.
Это полное описание игры. Она имеет равновесие Нэша совершенное в подыграх. Как мы покажем дальше, это равновесие зависит от следующих параметров: уровень таланта профессоров, выигрыш от академической деятельности, издержки управления, условия административных и академических контрактов.
Структура управления в российских вузах
Также из доказательства Утверждения 4.2 известно, к чему приводит единоличное управление с ротацией в течение L периодов E(TElot)=L(2n + l-b-). При сравнении этих величин, будет получено условие, заданное в утверждении. Утверждение доказано. Это означает, что если у администрации по каким-то причинам нет возможности назначить на L периодов профессора, близкого к медианному, то единоличное управление с ротацией предпочтительнее.
В ситуации, когда стоит выбор: назначить постоянно определенного профессора (единоличное управление без ротации), или же каждый период назначать нового профессора (единоличное управление с ротацией), выбор социального планировщика будет зависеть от возможности назначить профессора, интересы которого близки к интересам медианного профессора. Если он не может этого сделать, то единоличное управление с ротацией однозначно лучше.
Если же предпочтения профессоров каждый раз определяются заново, то можно легко убедиться, что единоличное управление с ротацией и без ротации приводит к одним и тем же результатам. В этой ситуации совместное управление однозначно лучше единоличного, потому что даже если удастся в первом периоде назначить медианного профессора, то вероятность того, что в дальнейшем он останется медианным, невысока.
Управление в современных университетах сложно представить без достаточно активного участия профессорско-преподавательского состава, особенно в вопросах, касающихся научно-образовательной и кадровой политик. Это связано с тем, что для университета нет четкого критерия, например ожидаемой прибыли, на основании которого можно принять эффективное решение. И соответственно, необходимо привлечение профессоров, так как именно они обладают нужными экспертными знаниями.
Проведенное эмпирическое исследование показывает, что управление в российских вузах в основном иерархическое. В отличие от европейских вузов решения в российских вузах принимаются не коллегиально, степень участия администрации вуза чрезмерно велика, в то же время участие преподавателей незначительно. Анализ данных показывает, что в принятии решений по различным политикам участвуют в основном административные работники, и в какой-то степени те, кого эти решения непосредственно касаются. Участие центральной администрации у нас выше, чем участие администрации факультета. Принятие решений распределено между различными административными агентами. Таким образом, если преподаватели и участвуют в управлении, то в основном посредством других агентов, например заведующих кафедрами. И кафедра, а именно заведующий кафедрой, – является основным агентом, который оценивает, как исследовательскую, так и преподавательскую деятельность.
Построенная теоретическая модель позволяет ответить на вопрос, как следует устроить управление в университете. Основываясь на специфике университетов, было сделано предположение, что решение формируется, исходя из предпочтений профессоров, участвующих в управлении, и это решение реализуется всеми профессорами. Мы сравнили такие структуры управления, как единоличное управление без ротации и с ротацией, совместное управление и управление посредством комитета.
Базовая модель показывает, что если не известны ни предпочтения каждого профессора, ни то, как профессора упорядочены по предпочтениям, то следует сделать выбор в пользу совместного управления. Этот тип управления наиболее эффективный, так как позволяет учитывать интересы всех профессоров. Если же нет возможности устроить совместное управление, то лучшим выходом является делегирование управления комитету. Такое решение позволяет смягчить проблему, возникающую при реализации интересов профессора, единолично принимающего решения.
Анализ многократного принятия решений позволяет сравнить единоличное управление с ротацией и без ротации с другими механизмами. Совместное управление однозначно лучше единоличного управления с ротацией и без ротации и это связано с тем, что в каждом новом периоде могут меняться интересы профессоров, в том числе может сменяться медианный профессор. В этой ситуации единоличное управление с ротацией не позволяет решить проблему низких результатов и приводит университет к таким же результатам, что и единоличное управление без ротации. Это связано с тем, что нет возможности каждый раз назначать конкретного медианного профессора. Наихудшая ситуация возникнет, когда университет или структурное подразделение управляется одним из крайних профессоров.
Если имеется возможность делегировать право принятия решений определенному профессору, не близкому к медианному, то единоличное управление под руководством этого профессора будет хуже, чем единоличное управление с ротацией.
Модель показывает, что чем больше профессоров привлекается к управлению, тем более эффективным оно становится, это связано с тем, что, с одной стороны, профессора обладают различными предпочтениями, с другой стороны, принятое решение реализуется всеми профессорами. Между тем наш обзор литературы показывает, что участие профессоров в управлении может сильно различаться от страны к стране, даже по вопросам, связанным с образовательной и исследовательской деятельностью. Можно предположить, что это может быть связано как и с определенной традицией привлечения или не привлечения профессоров к управлению, так и с тем, что принятие решений связано с издержками, и чем больше людей в этом процессе участвует, тем издержки выше. И тогда управление посредством комитета или даже единоличное управление становится эффективным для университета.
Данная модель применима не только к принятию решений в университете, но и к другим случаем, когда экспертные решения должны приниматься на регулярной основе. Например, можно распространить результаты этой модели на другие профессиональные организации, в которых ключевое значение имеют знания сотрудников.