Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы кадрового аудита 12
1.1 Нормативно-методическая база и практика ведения кадрового учета в Российской Федерации
1.2 Сущность и содержание кадрового аудита
1.3 Особенности кадрового аудита на разных стадиях его проведения
2 Организационно-методическое обеспечение проведения кадрового аудита
2.1 Информационное обеспечение кадрового аудита: кадровый документооборот, оценка его достаточности
2.2 Планирование этапов проверки и составление программы 81
2.3 Аудиторские процедуры и доказательства при проведении кадрового аудита
3 Развитие методики проведения кадрового аудита в коммерческих организациях
3.1 Комплексная оценка расчетов с персоналом по заработной плате в организации
3.2. Методика проверки документов личного состава, труда и его оплаты 128
3.3 Систематизация выявленных искажений 155
Заключение 164
Список использованных источников
- Сущность и содержание кадрового аудита
- Особенности кадрового аудита на разных стадиях его проведения
- Планирование этапов проверки и составление программы
- Методика проверки документов личного состава, труда и его оплаты
Введение к работе
Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день кадровый аудит находится на стадии активного развития и является востребованной услугой, что обусловлено потребностью у собственников и высшего руководящего звена в получении достоверной и качественной оценки эффективности деятельности в сфере кадрового учета организаций.
Кадровый аудит является развивающимся и перспективным направлением в аудиторской деятельности, и множество аудиторских организаций предоставляют кадровый аудит в качестве своей основной услуги, а также в качестве элемента комплекса мероприятий при проведении
Актуальность кадрового аудита обоснована также опубликованием законопроекта федерального закона «О документировании отношений в сфере труда», разработанного инициативной рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике, с помощью которого основные вопросы кадрового учета и делопроизводства будут утверждены на законодательном уровне.
Аудиторские организации предлагают разные методы проведения кадрового аудита и оценки кадров организации. При этом на данный момент отсутствуют стандарты по такому виду профессиональной деятельности так же, как и процедуры квалификационной аттестации, таким образом, общая теоретическая база проведения кадрового аудита, включающая определенные задачи, цель и различные методики по проведению, отсутствует. Понятие «кадровый аудит» сталкивается с такой же проблемой.
Необходимость развития этого направления обусловлена следующими факторами:
ростом претензий со стороны трудовой инспекции к субъектам предпринимательства;
кризисными явлениями в экономике (банкротства, задержка зарплаты, увольнения и связанные с этими процессами расчеты с персоналом);
- увеличением количества консультационных обращений граждан и организаций в региональные трудовые инспекции.
Степень научной разработанности темы. В большинстве работ проблемы кадрового аудита рассматриваются со стороны кадрового менеджмента или управления персоналом. До настоящего времени с позиции бухгалтерского учета и контроля кадровый аудит не рассматривался, методические положения по организации и проведению кадрового аудита в коммерческих организациях отсутствуют в теоретических и научно-практических трудах.
Фундаментом для исследования и совершенствования процедур кадрового аудита являются теоретические разработки, изложенные в работах отечественных ученых в сфере трудового права, основ аудита, бухгалтерского учета и отчетности: Адамова Н. А., Брызгалина А. В., Булыги Р. П., Гетьмана В. Г., Гончаренко Л. И., Жминько С. И., Кулининой Г. В., Кисилевич Т. И., Макаль-ской М. Л., Мельник М. В., Осокиной И. В., Павловой Л. П., Панскова В. Г., Пепеляева С. Г., Подольского В. В., Рогуленко Т. М., Савина А. А., Семенихина В. В., Ситниковой Л. В., Степченко Е. М., Юдиной Г. А., Юрино-вой Л. А. и др.
В процессе исследования учтен зарубежный опыт методологии и организации аудита, представленный в трудах Р. Адамса, Э. А. Аренса, Р. Доджа, Дж. Лоббека, Дж. К. Робертсона, Ф. Л. Дефлиза, Г. Р. Джейника, М. Б. Хирша и других.
На тему кадрового аудита было проведено достаточно большое количество исследований, однако обобщающий подход по структуризации технологий и методик проведения аудита в области кадрового учета не в полной мере раскрыт в научной литературе.
Актуальность и недостаточная научная разработанность вопросов организации кадрового аудита создали предпосылку выбора темы диссертационной работы, предопределив также ее цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка теоретических и организационно-методических положений и практических ре-
5 комендаций по организации и проведению кадрового аудита, определение его места в общей системе аудиторских услуг и развитие методики организации и проведения кадрового аудита.
Для реализации поставленной цели выделен следующий ряд научных и практических задач:
- исследовать и систематизировать результаты научных исследований
специалистов (теоретиков и практиков) по проведению кадрового аудита, рас
крыть сущность и содержание кадрового аудита;
- обосновать и разработать современные подходы к организации кадрово
го аудита;
предложить порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита;
выделить основные этапы методики проведения кадрового аудита как прочей связанной с аудиторской деятельностью услугой;
- усовершенствовать методику организации и проведения кадрового
аудита и предложить формы рабочих документов аудитора;
- систематизировать типичные ошибки и нарушения, выявляемые при
проведении кадрового аудита.
Область исследования. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика, раздела 3 «Аудит, контроль и ревизия» пункта 3.2 «Теоретические и методологические основы и целевые установки аудита, контроля и ревизии», пункта 3.3 «Методология разработки программ аудита и плана проверок», пункта 3.4 «Аудиторское и контрольно-статистическое тестирование систем внутреннего контроля» паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ.
Объектом исследования являются коммерческие организации Краснодарского края и методики кадрового аудита.
Предметом исследования является комплекс теоретических, организационно-методических и практических вопросов организации и проведения кадрового аудита аудиторскими организациями.
Теоретическая и методологическая основа исследования опирается на научно-исследовательские работы передовых российских и зарубежных ученых в области теории и практики аудита, бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, экономического анализа, контроля качества аудита.
Информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы в области бухгалтерского учета и аудита, международные стандарты аудита, данные Департамента регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, информационные материалы СРО НП «Аудиторская Палата России», аудиторских организаций, отчетные данные Государственной трудовой инспекции, материалы научно-практических конференций.
Методы исследования. При проведении данного исследования использовался современный научно-практический аппарат и такие методы исследования, как: анализ и синтез, дедукция и индукция, комплексный подход, наблюдение, сравнение, методы классификации и группировки, сравнительной оценки, а также специальные методы аудиторских проверок: анкетирование, аналитические процедуры и др. Данные методы позволяют систематизировать полученные результаты, выявить закономерности, противоречия, проблемные области, провести апробацию и внедрение результатов работы.
Научная новизна исследования заключается в обосновании комплекса теоретико-методических положений по определению сущности кадрового аудита; в разработке методики организации и проведения кадрового аудита, позволяющей повысить его эффективность, снизить трудоемкость и обеспечить информативность аудиторского файла для внутреннего и внешнего контроля качества на основе количественной оценки аудиторского риска и унификации рабочих документов аудитора.
В ходе исследования выделены следующие наиболее значимые результаты, характеризующие его научную новизну:
- выявлена сущность и содержание кадрового аудита как комплексной
аудиторской услуги по оценке кадрового учета и документооборота организа
ции, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадро
вой документации, в том числе проверки её оформления в соответствии с зако
нодательством Российской Федерации, целью которой является выявление су
ществующих проблемных зон в системе кадрового учета организации и нахож
дение путей его оптимизации. Данное определение отличается от известных
трактовок рассмотрением кадрового аудита как самостоятельной прочей свя
занной с деятельностью аудиторов услуги;
- определены этапы проведения кадрового аудита;
- предложена модель количественной оценки аудиторского риска при
проведении кадрового аудита, основанная на разработанных тестах оценки эф
фективности кадровой политики и кадрового учета, административных и нало
говых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы, позво
ляющая унифицировать процесс оценки риска;
уточнена методика кадрового аудита в части этапов проверки, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, проводимые для получения обоснованных аудиторских доказательств, подтверждающие выводы аудитора;
разработаны формы рабочих документов аудитора, которые позволяют последовательно фиксировать все действия аудитора в процессе кадрового аудита, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета, что способствует совершенствованию процесса документирования, формированию более объективных выводов аудитора и, как следствие, повышению качества и снижению трудоемкости кадрового аудита.
Практическая значимость исследования состоит в создании научного и методического аппарата, который позволит решить актуальные прикладные задачи организации и проведения кадрового аудита. Разработанная методика, рекомендации и выводы диссертации направлены на увеличение показателя эффективности результатов и качества проведения кадрового аудита, а также на
8 снижение трудозатрат и аудиторских рисков при его проведении. Формы рабочих документов аудитора могут быть приняты за основу разработки внутренних стандартов и инструкций аудиторскими организациями.
Основные положения и аналитические материалы, отраженные автором в диссертации, используются кафедрой бухгалтерского учета, аудита и налогообложения Сочинского государственного университета при преподавании учебных дисциплин «Аудит», «Контроль и ревизия».
Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения, явившиеся результатом проведенного исследования, докладывались на научно-практических международных конференциях: «Инновации. Менеджмент. Маркетинг. Туризм» (Сочи, 2014), «Актуальные проблемы экономики и финансов на современном этапе развития» (Сочи, 2014), «Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы» (Сочи, 2014, 2013, 2012), «Актуальные вопросы развития современного общества» (Курск, 2013), «Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты» (Курск, 2012), «Стратегия ускоренной динамики российского общества: экономика, политика, право» (Краснодар, 2012), «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2012), «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск, 2012), «Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития» (Курск, 2012), «Бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение и статистика: история развития от древнейших цивилизаций до наших дней» (Ростов-на-Дону, 2012).
Полученные результаты исследования апробированы и внедрены в практику деятельности аудиторских организаций Краснодарского края. Разработанная методика кадрового аудита, включающая в себя совокупность проверочных процедур, проводимых для получения аудиторских доказательств с целью комплексной оценки системы кадрового учета организации, внедрена в деятельность ООО Аудиторская компания «Кубаньфинэксперт», что позволило компа-
9 нии снизить аудиторские риски при оказании услуг по кадровому аудиту. По материалам исследования в ООО «Аудиторская фирма «Мегаполис» внедрена методика кадрового аудита, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета. Выводы и практические рекомендации диссертации способствуют развитию и совершенствованию внутренней стандартизации аудиторской деятельности, а также учтены при написании внутрифирменного стандарта «Кадровый аудит в коммерческих организациях».
Полученные результаты исследования используются для усовершенствования внутреннего контроля кадрового учета и расчетов с персоналом ОАО «Сочинский морской торговый порт».
Основные подходы, содержащиеся в диссертационной работе, используются в практической деятельности отдела внутреннего аудита ОАО «Сочи-Парк», в частности внедрена поэтапная методика, включающая методы практического выполнения аудиторских процедур по проверке кадрового учета, включая расчеты с персоналом по оплате труда.
Внедрение результатов исследования подтверждено справками о внедрении.
Публикации. Наиболее существенные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в исследовании, опубликованы в 21 научной работе общим объемом 7,84 п.л. (весь объем авторский), в том числе 4 статьи (авторским объемом 2,7 п.л.), в журналах, определенных ВАК Минобразования РФ.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
- критический подход к системе нормативно-правового регулирования
учета в области кадров на основаниях анализа законодательно не определенных
вопросов проведения кадрового учета;
- авторское определение понятия «кадровый аудит», разработанное на ос
новании осмысления системы кадрового учета организации;
- порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении
кадрового аудита в коммерческих организациях;
уточненная методика кадрового аудита;
разработанные формы рабочих документов аудитора для проверки кадрового учета организации.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 128 источников и 9 приложений. Текст диссертации изложен на 177 страницах машинописного текста, содержит 18 рисунков, 27 таблиц.
Сущность и содержание кадрового аудита
В соответствии с Законом № 402-ФЗ, необходимо установить единые требования к бухгалтерской отчетности хозяйствующего субъекта (ч. 1 ст. 1 Закона № 402-ФЗ). Согласно п. 1 ст. 3 Закона № 402-ФЗ, под бухгалтерской (финансовой) отчетностью понимается информация о финансовом положении экономического субъекта на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств за отчетный период, систематизированная в соответствии с требованиями, установленными данным законом.
При этом весомая часть унифицированных форм первичных документов кадрового учета и оплаты труда не имеет за собой сведений о финансовом положении организации, её финансовом результате, движении денежных средств.
Постановление № 1 утверждает немалое количество форм первичной документации, однако из них утверждаются бухгалтером следующие формы: расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма №Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53), журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а), лицевые счета. Так как лицевой счет показывает суммы выплаченных денежных средств, заполняется при этом на основании информации в ведомости, то он не будет считаться первичным документом. Журнал регистрации платежных ведомостей априори не является финансовым документом. Лишь расчетно-платежная, расчетная и платежная ведомости являются первичными финансовыми документами, в которых содержится информация о финансовом положении субъекта, его финансовом результате и о движении денежных средств. Все прочие формы Постановления № 1 составлены работниками кадровых служб (при этом к их полномочиям не относится составление бухгалтерской отчетности). Таким образом, можно сделать следующий вывод: положения Закона № 402-ФЗ не изменили порядок применения унифицированных форм первичных документов по чету труда и оплате труда, которые утверждены Постановлением № 1. Под воздействие данного Закона могут попасть лишь тем форма, которые содержат информацию о финансовом положении экономического субъекта, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств, а именно: расчетно-платежная ведомость; расчетная ведомость; платежная ведомость.
Формы прочей документации по кадровому учету не требуют утверждения, они буду применяться в обычном порядке. При этом материалов правоприменительной практики по данному вопросу отсутствуют.
В случае если при определенных обстоятельствах (совершении конкретных фактов хозяйственной деятельности) не предусмотрено применение типовых форм первичной документации, работодатель имеет право применять самостоятельно разработанную форму документов с учетом обязательных требований к оформлению реквизитов. При этом к правам работодателя относится: внесение дополнительных реквизитов в унифицированные формы, включение дополнительных строк и граф, расширение, сужение объема информации, использование вкладных листов.
Согласно Федеральному закону от 22.10.2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), регулирующему отношения в области хранения, комплектования, учета и использования документов по личному составу, документы, отражающая информация о трудовых отношениях работника и работодателя не может быть произвольно уничтожена. Вместе с тем, несмотря на наличие двух одновременно действующих унифицированных систем кадровой документации, многие кадровые документы остаются не унифицированными (например, отдельные виды приказов). На разных предприятиях они имеют различное оформление (такое может быть и в филиалах одного предприятия). Это несет проблему некачественного оформления документа. Не всегда данные формы четко соответствуют понятию «юридический документ». Это происходит из-за низкого уровня компетенции работников кадровой службы (не каждый работник имеет определенные знания о порядке придания документу юридической силы).
При издании приказов, не имеющих унифицированных форм (например, об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий, о совмещении профессий и др.) используются те бланки, на которых оформляются данные приказы по основному виду деятельности. При этом текст этих приказов составляется в произвольной текстовой форме. При этом в текстах приказов нередко допускаются искажения, которые могут иметь юридические последствия (например, в приказах об изменении анкетных данных работников кадровики, нередко, пишут: «изменить фамилию», забывая, что изменять фамилию могут только органы ЗАГС).
Особенности кадрового аудита на разных стадиях его проведения
На сегодняшний день еще не определено место кадрового аудита в общей системе услуг, осуществляемой аудиторским организациями (индивидуальными аудиторами), поэтому достаточно актуальным и целесообразным является, по нашему мнению, подход к рассмотрению такого вида аудита в качестве прочей связанной с аудиторской деятельностью услуги.
К факторам, обуславливающим актуальность изучения кадрового аудита как прочей связанной с аудиторской деятельностью услуги, также можно отнести: - отсутствие понятия кадрового аудита в нормативно-правовой базе аудиторской деятельности; - отсутствие единого похода к пониманию сущности кадрового аудита, в частности его принципов, функций, основных этапов; - отсутствие классификации такого вида аудита, в качестве прочей аудиторской услуги; - отсутствие методических указаний, раскрывающих вопросы организации, проведения данного вида аудита; отсутствие аудиторских стандартов, утвержденных на федеральном уровне, регулирующих организацию и технологию предоставления прочих связанных с аудиторской деятельностью услуг (в том числе кадрового аудита). На основании представленных фактов можно говорить о том, что, на сегодняшний день отсутствует общая теоретическая база проведения кадрового аудита, состоящая из целей, задач и методики его проведения.
В ходе исследования нами выявлено многообразие определений кадрового аудита, как в отечественной, так и зарубежной литературе.
Понятие и область кадрового аудита была затронута в трудах зарубежных и российских ученых: П. Канду, А. Куре, Ж. Игаленса, Э. Флемхольца, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, П.Э. Шлендера, М.Е. Смироновой, Н.П. Петриченко, Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, А.А. Гармашева, В.М. Захарова, И.И. Кулинцева, Т.А. Синявец и др.
Е. А. Митрофанова Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие/Е. А. Митрофанова, Л.В. Ивановская., (Гриф) 2013 Проспект. - 72 с. Кадровый аудит -составная часть управленческого консультирования.
Управление персоналом. Уч. пос. / под ред. Б.Ю. Сербинов-ского, СИ. Самыгина. М.: Изд-во «Приор», 1999. С.362. Кадровый аудит Система консультационной поддержки, оценки и независимой экспертизы кадрового и организационного потенциала фирмы Продолжение таблицы 9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2000. С.324. Организационно-кадровый аудит Это оценка соответствия организационной, функциональной, информационной структуры и кадрового потенциала организации ее целям задачам и стратегии развития
НиконоваТ.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. / Под ред. проф. ЮГ. Одегова—М.: Экзамен, 2002. С. 156 Аудит персонала Комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования системы управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям
Управление персоналом организации (учебник) под ред. проф. КибановаА.Я.,М.: ИНФРА-М, 2001С.617. Аудит персонала Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации Продолжение таблицы 17. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17- ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16-М.:ИНФРА-М,2000. С.244. Аудит человеческих ресурсов Формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации
Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов. Вестн. университета. Сер. Социология и управление персоналом. 2001 № 1(3).С269. Аудит человеческих ресурсов Система контроля за соблюдением установленного порядка учета личного состава и надежностью функционирования всей системы работы с персоналом, регламентированной трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами предприятия
Раймон Ватье / R. Vatier L Audit de la gestion sociale, les Editions d Organisation, 1988. Социальный аудит Инструмент руководства, управления и способ наблюдения, который, по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими человеческими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью.
Пьер Канду / P. Candy, Audit social. Vuibert, 1986 Социальный аудит Независимая деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающаяся на методологии и использующая методы позволяющие, при сопоставлении со справочными изданиями, определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором.
Если анализировать понятие «кадровый аудит» с точки зрения российских авторов учебных пособий, то они представляют данное понятие именно так: кадровый менеджмент - это процедура, которая используется для оценки степени эффективности имеющейся системы управления персоналом и работниками в организации, оценка степени соответствия кадрового потенциала предприятия и его целей развития. Помимо вышеуказанного определения, с практической точки зрения можно определить в понятие «кадровый аудит» также вкладывают оценку кадрового потенциала, оценку политики в отношении работников и соответствие поставленных задач организации. В данную сферу может быть включено: оценка работников организации (профессионализм сотрудников и цели предприятия) и оценка мотивационной системы и системы управления кадрами. В определенных случаях могут быть оценены процедура отбора, адаптации и аттестации развития персонала предприятия. По запросу директора организации может быть оценена лояльность работников, корпоративный дух, психологический климат. Проанализировав существующие определения кадрового аудита, автором выявлено часто повторяющееся смешение двух терминов: «кадровый аудит» и «аудит системы управления персоналом» («HR-аудит»). Поэтому автором раскрывается понятие кадрового аудита и определяются отличительные признаки от аудита системы управления персоналом. Для понимания сущности кадрового аудита нами проведено исследование взаимосвязи и различий кадрового аудита и аудита системы управления персоналом по классификационным признакам (таблица 4).
Планирование этапов проверки и составление программы
Предложенная информационная база кадрового аудита может дополняться по мере необходимости расширения аудиторских процедур и в зависимости от особенностей аудируемого лица.
Полагаем, что стандартизация приемов кадрового аудита не только способствует сокращению сроков, объема проверки, разработке внутрифирменных стандартов, но и содействует автоматизации аудита. Применение новых информационных технологий (баз данных, электронных таблиц, экспертных систем и т.д.) становится мощным инструментом ускорения сбора и анализа информации и может включать в себя различные виды работ, например
Для этого нужен стандартизированный сбор информации по этапам и процедурам аудита, который следует постоянно обновлять. Таким образом, информационное обеспечение кадрового аудита весьма разнородно и основывается на бухгалтерских и отчетных данных, включая налоговую, статистическую, аналитическую, плановую, техническую, нормативно-правовую и внешнюю информацию. Особое место в информационном обеспечении кадрового аудита занимает бухгалтерская учетная информация, представляющая собой базу для комплексного экономического и финансового анализа.
Вследствие использования всех описанных сведений формируется обширная информационная база, несистемный сбор аудиторских доказательств в которой является малоэффективным методом, ведущим к неполному раскрытию нарушений и злоупотреблений. В связи с этим предлагается применять принципы комплексности и унификации получения аудиторских доказательств, что способствует сокращению трудозатрат аудитора, разработке внутрифирменных стандартов и внедрению автоматизации в аудит.
Планирование аудиторской проверки является одним из самых трудоемких и ответственных этапов аудита. Грамотный и обоснованный выбор приоритетных направлений кадрового аудита является залогом обеспечения его качества и минимизации трудозатрат аудитора. Стандарт № 3 «Планирование аудита» содержит минимальные требования, предъявляемые к процедурам планированию аудита. При этом в нем отсутствует четкий сценарий действий аудитора при планировании аудита, не установлены этапы планирования. Как показывает практика для рационального решения задач, стоящих перед аудиторами на этапе планирования, аудиторские организации разрабатывают свой внутрифирменный стандарт «Планирование аудита», в котором прописывается четкий порядок действий аудитора. По мнению Э.А. Аренса и Дж.К. Лоббека «аудитор должен тщательно планировать свою деятельность по трем основным причинам: это даст аудитору возможность получить достаточное количество свидетельств о положении клиента, поможет удержать в разумных пределах затраты на аудит и позволит избежать недоразумений с клиентом» [4]. Исследуя кадровый аудит, как отдельное направление в аудиторской деятельности, установлено, что одной из проблем дальнейшего развития данной услуги, является возможность доказать на любой стадии работы ее целесообразность и достаточность, а также строгое соответствие федеральным стандартам аудиторской деятельности. На российском рынке соревнование на этом типе обслуживания растет, настойчивость клиентов и пользователей аудита, заинтересованного тем аудитом, проверки были выполнены согласно увеличениям стандартов аудитора. Поэтому все еще там фактическое проблема улучшения качества аудита персонала. Основными действиями аудитора на этапе планирования является разработка план и программа проверки, систематизация аудиторских процедур (рисунок 12).
Процесс планирования кадрового аудита Результатом процесса планирования является выработка стратегии и тактики кадрового аудита. Планирование позволяет наиболее рационально распределить нагрузку между челнами аудиторской группы, что позволяет уменьшить риск необнаружения существенных моментов.
Тестирование системы внутреннего контроля организации выступает одним из приоритетных направлений планирования аудита, так как позволяет провести оценку достаточности и надежности аудиторских доказательств.
Анализ внутреннего контроля непосредственно при проведении кадрового аудита является малоисследованной областью, поэтому этот вопрос является актуальным и несет практическую значимость.
Оценка эффективности применяемой системы внутреннего контроля и контрольной среды регламентирована Правилом (стандартом) аудиторской деятельности № 8 [105].
Информация о системе внутреннего контроля используется аудитором для выявления возможных искажений, а также при планировании характера, сроков и объема дальнейших аудиторских процедур.
Эффективность и результативность аудиторской проверки может быть гораздо ниже в случае, если аудитор не проведет оценку системы внутреннего контроля проверяемого экономического субъекта.
Адекватная оценка системы внутреннего контроля организации позволяет аудитору получить достоверную доказательную базу, на основании которой формируются выводы аудитора в письменной информации аудитора руководству экономического субъекта [136]. При проведении кадрового аудита аудитору предлагается протестировать систему внутреннего контроля по следующему алгоритму (рисунок 13)
Методика проверки документов личного состава, труда и его оплаты
Данные табелей текущего учета рабочего времени необходимо сопоставить с содержанием принятых в организации локальных нормативных актов, правил внутреннего трудового распорядка, графиков, представляющих выполнение трудовых обязанностей рабочими и служащими по сменам, а также со штатным расписанием, трудовыми соглашениями, приказами по личному составу, с нормативными положениями иных документов и распоряжений.
Аудитору надо также проверить соблюдение существенных норм Трудового кодекса РФ касательно выявления нарушений общей продолжительности рабочего времени для всех категорий работающих. Нормальная продолжительность рабочего времени, не превышающая 40 часов в неделю (Статья 91 ТК РФ). 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (Статья 92 ТК РФ). 3. Ограниченная продолжительность ежедневной работы (смены) (Статья 94 ТК РФ). 4. Уменьшенная продолжительность рабочего дня или смены на один час, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню; при 6-ти дневной рабочей неделе не может продолжаться рабочий день свыше 5-й часов непосредственно перед выходным днем (Статья 95 ТК РФ). 5. Сокращенная на 1 час работа смены в ночное время (с 22 часов до 6 часов) без отработки для некоторых категорий граждан и работников (Статья 96 ТК РФ). 6. Ограниченная продолжительность рабочего времени для сверхурочной работы по специальным ограничениям при направлении на работу за временными границами установленной продолжительности рабочего времени (Статья 99 ТК РФ).
Согласно требований статьи 99 ТК Российской Федерации длительность сверхурочной работы не может превышать более 120 часов в календарном исчислении за один год и более четырех часов на протяжении 2-х дней подряд для одного работника, и собственник как работодатель должен производить учет длительности сверхурочной работы всем работающим по такой схеме.
В рамках кадрового аудита необходимо проверить соблюдение норм локальных нормативных актов и трудовых договоров в части установления режима рабочего времени.
Если в проверяемой организации применяется сменный режим аудитору необходимо проверить: утвержден ли график сменности; своевременно ли информируются сотрудники о графике сменности (не позднее, чем за один месяц до введения их в действие); ведется ли в установленных Трудовым кодексом РФ случаях суммированный учет рабочего времени, установлен ли с этой целью учетный период (месяц, квартал и другие периоды); закреплен ли порядок введения суммированного учета рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка.
В ходе проверки аудитор проверяет установленный порядок отдыха работника, виды которого регламентированы ст. 107 Трудового кодекса РФ.
Особое внимание необходимо уделить проверке соблюдения запрета на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, установленного ст. 113 Трудового кодекса РФ.
Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни необходимо получить их письменное согласие. Аудитору необходимо проверить наличие письменного согласия работников в случае, если они привлекались к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в исключительных случаях, предусмотренных ст. 113 Трудового кодекса РФ.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка: ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней; ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В ходе аудита расчетов с персоналом по оплате труда необходимо проверить: правильность исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 120 Трудового кодекса РФ); правильность расчета стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового кодекса РФ); соблюдение установленного ст. 122 Трудового кодекса РФ порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; правомерность предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и правильность исчисления их продолжительности. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Практика показывает, что данное требование трудового законодательства часто не соблюдается.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется строго согласно графику отпусков, который долен утверждаться организацией не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.